Существенные условия трудового договора и порядок их изменения. Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения :

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Все переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.

Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т. е. в изменении содержания трудового договора.

При переводе работника от одного нанимателя к другому происходит изменение одной из сторон трудового договора – нанимателя. При переводе к другому нанимателю необходимо, чтобы новый наниматель и прежний договорились о том, что прежний наниматель готов уволить своего работника в порядке перевода к новому нанимателю, а новый наниматель готов принять на работу этого работника. На практике новый наниматель пишет письмо-просьбу к прежнему, а прежний налагает резолюцию.

Работник пишет заявление об увольнении с прежнего места работы и заявление о приеме на работу у нового нанимателя (одним и тем же числом).

После увольнения с прежнего места работы в порядке перевода работник уже имеет гарантию: ему нельзя отказать в заключении трудового договора с новым нанимателем. Тем самым увольнение в порядке перевода выгодно отличается от увольнения по желанию работника.

Специфика перевода на работу в другую местность заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т. д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью и в случае простоя.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.

Временный перевод это перевод работника на определенное ограниченное время на другую работу. При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется. В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы:

1) по производственной необходимости;

2) из-за простоя;

3) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет;

4) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

5) по просьбе военкомата.

По истечении срока временного перевода работник должен быть возвращен на постоянное место работы. Согласие работника не требуется при временном переводе:

1) в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

2) в связи с простоем (ст. 34 ТК).

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой период не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).

Простой – временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе в связи с простоем на другую работу оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (ст. 34 ТК).

Перемещение – поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК).

Отличие перемещения от перевода заключается в том, что при переводе изменяются трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Если происходят одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК). Такой перевод не требуется дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо получить лишь согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (в частности, рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т. п.) наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Сделать это он должен в установленном законом порядке:

1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе);

2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц;

3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (ст. 32 ТК).

Существенными условиями труда признаются:

1) системы и размеры оплаты труда;

2) гарантии;

3) режим работы;

4) разряд;

5) наименование профессии, должности;

6) установление или отмена неполного рабочего времени;

7) совмещение профессий;

8) нормы труда;

9) срок трудового договора;

10) размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если его заключение при приеме на работу не было оговорено (Заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 9 июня 1998 г. № 3-65/98 «О соответствии Конституции и законам Республики Беларусь пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 16 декабря 1994 г. № 12 и от 28 июня 1996 г. № 8»);

11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;

12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.

Изменения порядка оплаты труда проводятся по статье 74 Трудового кодекса. Повышение зарплаты обычно никаких сложностей не вызывает, а вот при ее понижении работодателю потребуется доказывать обоснованность нового порядка оплаты труда. В качестве уважительных причин могут быть приняты исключительно изменения в организации труда или в технологическом процессе. Например, это сокращение продолжительности рабочей смены или уменьшение ежедневной нагрузки.

Зарплата работнику организации может быть уменьшена при сокращении норм выработки или сокращении недели. Если же направляют на новую должность со сменой места труда, он может быть лишен надбавок , если на новом рабочем месте отсутствуют вредные и опасные для здоровья факторы.

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора?

Трудовой договор — выгодный документ и для работодателя, и для работника

Нередко владельцев предприятий возникает вопрос: можно ли превратить бессрочные трудовые отношения в срочные, например, после официального выхода работника ? Такая возможность Трудовым кодексом не устанавливается, возраст работника не может являться причиной для установления конкретного времени трудовых отношений.

Они могут ограничиваться только, если пенсионер по возрасту устраивается на новую работу, и он согласен на оформление срочного договора. Продление срока трудовых отношений всегда вызывало много споров.

Некоторые юристы утверждают, что такое изменение существенных условий допустимо только для строго определенного перечня сотрудников. Например, в него входят : если сотрудница уходит в декрет, то договор с ней автоматически продлевается до конца декретного отпуска. Во всех прочих случаях требуется расторгнуть старый договор и оформить новый.

Однако есть и другое мнение: в Письме N 4413-6 говорится о том, что изменения можно вносить и в срочные, и в бессрочные договоры, для этого с работником нужно составлять дополнительное соглашение. Если срок трудовых отношений продлевается неоднократно, со временем он может стать бессрочным. Для этого общий срок его действия должен достигнуть 5 лет.

Не менее противоречивым остается мнение специалистов о внесении изменений в продолжительность испытательного срока. Уменьшение срока испытания считается допустимым, так как оно приводит к улучшению положения работника на предприятии.

Однако увеличивать срок нельзя: даже если работник подпишет , позднее он может обратиться в суд с жалобой на то, что работодатель нарушил его права и заставил подписать документ под давлением со стороны руководства.

Работодатель и сотрудник должны , чтобы обеспечить нормальное взаимодействие и выполнение всех обязанностей по отношению друг к другу. по условиям договора – достаточно распространенное явление, и важно уметь находить компромиссы.

Существенные условия контракта теперь можно изменять. Об этом — в видеоматериале:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

Трудовые отношения с работодателем - это длящиеся правоотношения. А время неумолимо течет вперед. Изменяется наша жизнь, изменяется объективная реальность, и, конечно же, возникают ситуации, когда изменяются со временем условия труда либо какие-то иные ключевые положения трудового договора. В частности, технический прогресс идет вперед семимильными шагами и работники не всегда успевают повышать свою квалификацию, а зачастую и просто не хотят этого делать, желая оставить все как есть. Да и у работодателя не всегда возникает желание тратить дополнительные материальные средства на обучение, переобучение или повышение квалификации своих работников. Уж куда проще поменять кадровый состав своей организации.

А теперь несколько примеров. 1)

С. обратился с иском к СГТУ о признании незаконным его перевода с одной кафедры института на другую, произошедшего после восстановления последнего на работе.

В судебном заседании было установлено, что такой перевод имел место в декабре 2002 года без достаточного на то основания. Судом вынесено определение о назначении по делу экспертизы условий труда, на разрешение эксперта поставлен вопрос: изменились ли существенные условия труда доцента кафедры философии СГТУ С. при переводе (перемещении) его в соответствии с приказом N 76-к от 11.12.2002 на кафедру "Инженерная педагогика"?

Отменяя указанное определение, кассационная инстанция указала, что перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 ТК РФ. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии требуется правовая оценка.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ - трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор - не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя.

Возникает вопрос: стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора? Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам - и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.

При этом работодатель имеет право: 1)

требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции); 2)

получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника; 3)

наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения по соответствующим основаниям; 4)

уволить работника, не прошедшего испытательный срок, и т.д.

Таким образом, в статье 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени. Причем обязанностям одной стороны трудового договора (а значит, и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Термин "трудовой договор" применяется для обозначения правового института, то есть совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

Правовые нормы, определяющие трудовой договор, порядок его заключения, являются центральным институтом всего ТК РФ. Значимость содержания этих норм переоценить невозможно.

Ведь нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен. Невозможно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы ТК РФ приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

Статья 56 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Новый ТК РФ подчеркивает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и дает широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

В статье 60 ТК РФ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таковой является любая работа, не предусмотренная указанным договором. Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Впервые трудовое законодательство жестко определяет обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном объеме, а также предоставлять работу четко по оговоренной в договоре трудовой функции. В реалиях современной жизни это очень важные гарантии прав работника.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации). И эту работу работник обязуется выполнять только лично. Закрепление в законодательстве данного правила произошло впервые, хотя давно сложилось в практике. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности. Работодатель имеет право не передавать выполнение обязанностей работника иному лицу в случае его отсутствия на работе, например, по причине болезни.

В связи с прекращением трудового договора прекращается и личное выполнение обязанностей. Эти обязанности не могут быть переданы по наследству.

В нашей стране трудовой режим в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Второй основной обязанностью работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации. Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации на основе действующего законодательства. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Данный локальный нормативный акт распространяется абсолютно на всех работников и, как правило, содержит следующие разделы: 1)

общие положения о действии правил внутреннего трудового распорядка; 2)

порядок приема и увольнения работников; 3)

режим труда и отдыха, то есть рабочее время и время на отдых; 4)

основные обязанности работников; 5)

основные обязанности работодателя; 6)

основания, порядок и способы поощрения за успехи в работе; 7)

ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, работник, вступивший в трудовые отношения, обязан, прежде всего, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; кроме того, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу как самого работодателя, так и других работников организации.

Для некоторых категорий работников, занятых в отдельных отраслях экономики, действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законодательством, и работодатели не имеют права самостоятельно вносить в них изменения. Эти нормативные акты, как правило, содержат более строгие, чем для остальных работников, меры взыскания и применяются исключительно только по отношению к тем категориям работников, которые в них указаны, остальные работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

До 1 февраля 2002 г. (то есть до вступления в силу ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен. Сегодня статья 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. После чего работодатель должен позаботиться о том, чтобы правила были доступны для ознакомления каждому работнику организации. Для этого они обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ в статье 57 содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий. Для вывода об изменении таких условий либо их отсутствии назначения экспертизы не требуется.

Появление данной статьи является результатом того, что трудовой договор законодательно признан регулятором индивидуальных трудовых отношений. А следовательно, в ТК РФ необходимо было предусмотреть условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон. Такие условия труда названы в статье 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

В трудовом договоре следует избегать изложения нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).

На секретарей, которым зачастую приходится совмещать в одном лице целый отдел кадров, нередко возлагаются обязанности как составления трудовых соглашений, так и разъяснения отдельных пунктов документа нанимаемым работникам. Следует помнить, что нет единого стандартного формуляра трудового договора. Каждая организация, предприятие и учреждение имеют право составить свой вариант типового трудового соглашения, следуя при этом нормам составления соответствующего делового документа.

Итак, как же правильно оформляется трудовой договор?

В трудовом договоре указываются: 1)

название вида документа (трудовой договор); 2)

дата и место заключения трудового договора; 4)

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; 5)

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 6)

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 7)

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Следует отметить, что условия могут быть существенными (обязательными для всех трудовых договоров данной инстанции) и дополнительными (касающимися определенной должности или вида выполняемой работы, накладывающие на принимаемого работника дополнительные права или ограничения). Закрепление дополнительных условий в документе дают максимальные гарантии обеим сторонам.

Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются: 1)

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 2)

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации; 3)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; 4)

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 5)

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); 6)

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; 7)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 8)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; 9)

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора. 2)

С. обратился в суд с иском к МУПЭП "О-электро" о восстановлении его на работе, оплате недополученной заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении нанесенного морального вреда. В обоснование своего иска он указывал, что с 12.03.1999 работал у ответчика по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, монтажником внутренних сантехнических систем РЗУ 4 разряда. По состоянию здоровья согласно заключению комиссии от 21.07.2003

Приказом администрации МУПЭП истец был уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Истец считал увольнение незаконным, поскольку легкий труд ему был рекомендован заключением комиссии временно.

Решением суда исковые требования С. были удовлетворены.

Требования о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула суд рассматривает в одном судебном заседании.

Необходимо отметить, к сожалению, практика на сегодняшний день складывается таким образом, что зачастую суды неверно трактуют положения статьи 72 и пункта 8 статьи 77 ТК РФ. По смыслу положений статьи 73, пункта 8 статьи 77 ТК РФ, которые следует толковать и применять во взаимосвязи и взаимозависимости, основанием для прекращения трудового договора служит отказ работника от перевода вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную работу, так как ТК РФ регулирует перевод на другую постоянную работу и перемещение. Согласно заключению комиссии истец временно в течение всего лишь 2 месяцев не мог выполнять работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести. А следовательно, прекращение трудового договора по пункту 8 статьи 77 ТК РФ возможно только при отказе работника от перевода на другую (что необходимо подчеркнуть еще раз) постоянную работу в связи с состоянием здоровья.

Как гласит статья 394 ТК РФ: в случае признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе и принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Кроме того, в случаях увольнения без законного основания либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя. Размер этой компенсации определяется непосредственно судом, исходя из тяжести физических и моральных страданий работника.

Необходимо также помнить о том, что суммы, причитающиеся работнику за время вынужденного прогула, взыскиваются с организации, а не с ее руководителя, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Если работнику выплачивалось какое-либо выходное пособие в связи с незаконным увольнением, оно подлежит зачету при взыскании в пользу работника заработной платы за время вынужденного прогула. Существует еще одно правило: зачету подлежат заработная плата, полученная в другой организации за работу, на которую истец поступил после незаконного увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока вынужденного прогула. А вот в том случае, если истец на момент незаконного увольнения одновременно уже работал в другой организации или у другого работодателя в порядке совмещения, где также получал заработную плату, вынужденный прогул должен оплачиваться без зачета заработка в другой организации. В противном случае работник необоснованно был бы лишен компенсации за ущерб, причиненный неполучением заработной платы по месту работы, с которой был незаконно уволен. 3)

Н. обратилась в суд с иском к заводу о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и их отмене.

В ходе проведенного судебного разбирательства было установлено, что Н. устными распоряжениями директора была необоснованно привлечена к работе на несколько дней в цех по переработке сырья без учета ее должности главного бухгалтера завода.

В связи с производственной необходимостью, в течение нескольких дней работники завода, в том числе и Н., были привлечены в цех по переработке сырья. Н. на переработку не вышла, а находилась в эти дни на своем служебном месте. В связи с невыходом в цех переработки на истицу приказом N 28 были наложены дисциплинарные взыскания.

Решением мирового судьи иск удовлетворен, наложение взысканий признано незаконным, все приказы о наложении дисциплинарных взысканий отменены, так как истицу нельзя было перевести без ее письменного согласия на работу, требующую более низкую квалификацию.

Решением районного суда решение мирового судьи изменено, приказ N 28 о привлечении Н. к дисциплинарной ответственности оставлен в силе. В остальной части решение оставлено без изменения.

Апелляционная инстанция, признавая указанный приказ администрации завода законным, исходила из того, что Н. могла быть привлечена в связи с производственной необходимостью сроком до месяца к другой работе. Такое временное привлечение нельзя считать переводом на другую работу, а ее квалификация и должность значения в этом случае не имеют.

Президиум Верховного Суда РФ решение районного суда в части изменения решения мирового судьи об оставлении приказа N 28 отменил, а решение мирового судьи в этой части оставил без изменения. В остальной части судебные постановления признаны законными.

В соответствии со статьей 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гарантией для работника.

Если перевод продолжался более одного месяца, средний заработок должен быть сохранен работнику на все время перевода. В то же время, если работник, переведенный по производственной необходимости на другую работу, фактически заработал больше, то ему следует оплатить то, что он заработал по новому месту работы. Кроме того, работодатель может за счет собственных средств решить вопрос об оплате труда переведенного на другую работу работника на иных более выгодных для этого работника условиях.

Статья 72.2 ТК РФ допускает также перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй указанной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Тем не менее работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Наконец, в статье 72.2 ТК РФ также сказано, что на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен лишь с письменного согласия.

В приказе (распоряжении) о временном переводе работника на другую работу указываются: причина перевода, трудовая функция работника, срок перевода, гарантии по оплате труда. Отказ работника от выполнения такого приказа (распоряжения) является нарушением трудовой дисциплины, влекущим за собой возможность наложения на такого работника дисциплинарного взыскания вплоть до его увольнения (при невыходе на новую работу) за прогул. Однако работник, отказавшийся от выполнения незаконного приказа (например, от перевода на другую работу при отсутствии производственной необходимости или на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья), не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Унифицированная форма N Т-5


Top