Метод правового регулирования в сфере труда. Метод правового регулирования в трудовом праве
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Специфичные способы правового регулирования труда для данной отрасли права
2. Понятие и значение основных принципов правового регулирования труда. Формулировка и система основных принципов
Список литературы
Характер трудовых отношений - конфликт. Вот почему так важно создавать правовые институты социального диалога и социального партнерства, свой механизм регулирования, который создаст предпосылки для свободных переговоров и установит равенство сторон. Это поможет реализовать принцип коллективной автономии в практической сфере трудовых отношений, защищая как общество, так и государство от невольных коллективных мер и негативных последствий такого явления. Это не простая задача, особенно в состоянии Литвы, которая на протяжении десятилетий жила в совершенно разных экономических и социальных условиях, и в течение последних нескольких лет, быстро привыкает к новым условиям жизни, взять на себя западный мир объявил трудовые отношения и ценность, чтобы создать много новых отношения этих институтов.
1. СПЕЦИФИЧНЫЕ СПОСОБЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДЛЯ ДАННОЙ ОТРАСЛИ ПРАВА
Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.
Теперь следует отметить, что новый Трудовой кодекс придает особое значение коллективным трудовым отношениям и соглашениям между сторонами трудовых отношений. Вторая часть Кодекса - Коллективные трудовые отношения - в разделе «Общие положения» закрепляет концепцию социального партнерства, его принципов, партий и уровней. Это также подтверждено принцип трехстороннего сотрудничества и Литва установила правовой статус Трехсторонней Совета и его оперативную базу, в дополнение к укреплению власти, а также возможность заключения двусторонних или других уровней трехсторонних советов и комиссий по согласованию социальных партнеров или на основе существующих законов.
Метод трудового права - это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:
1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.
Следует отметить, что для этого есть много причин, и одним из наиболее важных является присоединение Литвы к Европейскому союзу, которое признает социальные партнерские соглашения, в то время как роль государства минимальна. Поэтому в Литве становится все более распространенным явлением говорить о приоритете, придаваемом соглашению о рабочем капитале, достигнутом в результате взаимных переговоров, получившего название «социального партнерства».
Концепция социального партнерства определена в статье 40 Трудового кодекса Литовской Республики. Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками и представителями работодателей и их организаций, а также в определенных случаях, установленных законами, и система отношений между государственными учреждениями, направленная на гармонизацию интересов субъектов трудовых отношений.
2. Договорной характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня предприятия, организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данного производства, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.
Таким образом, из определения ясно, что главная цель социального партнерства - объединить разные, часто противоположные интересы. Этот процесс необходим в равной степени учитывать права работодателей и гарантия, как самые слабые из страны, а также работодателя, без ущерба для экономических интересов отрасли, эффективной работы. Каждый работодатель заинтересован в выплате заработной платы с минимальной заработной платой и требует, чтобы работник работал как можно больше. Между тем, работник хотел бы работать как можно меньше за самую высокую зарплату.
3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т.е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих фирмах.
Принимая во внимание только интересы работодателя и удовлетворяя их, работники не будут заинтересованы в работе, поэтому работодатель не достигнет надлежащих результатов и прибыли, и государство вернется к системе рабства. С другой стороны, если бы были удовлетворены только интересы сотрудников, возникла бы анархия, а успех в бизнесе и удовлетворенность сотрудников не были бы гарантированы. Одним из основных факторов экономического успеха является согласование интересов работников и работодателей, которое достигается посредством социального партнерства и социальных переговоров.
4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.
Правовой основой для социального диалога является сложный комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и организаций работодателей на международном, национальном, отраслевом, территориальном и корпоративном уровнях в ходе переговоров по коллективным договорам, соглашений по разрешению коллективных трудовых споров путем переговоров в присутствии в управлении компанией и в достижении компромисса по актуальным социально-экономическим вопросам, обеспечению демократии и улучшению качества жизни, особенно в контексте экономической реорганизации.
5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.
В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей.
Основой социального диалога, установленным в Трудовом кодексе Литовской Республики, являются термины, принципы, стороны социального диалога, уровни, формы диалога, трехсторонняя или двусторонняя система. Таким образом, впервые система социального диалога и социального партнерства была легализована. Полномочия социальных партнеров - представителей работодателей и работников - участвовать в социальном диалоге.
Очень важно подчеркнуть, что концепция социального партнерства Трудового кодекса содержит две разные ситуации. Социальный диалог - где работодатели, сотрудники и их организации участвуют в переговорах и консультациях. Социальное трехстороннее сотрудничество - когда в социальном диалоге в определенных случаях участвуют государственные и муниципальные учреждения. Однако важно отметить, что здесь задействованы исключительно исполнительные и местные органы самоуправления.
6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где и кем бы они ни работали.
Обязательство всех вовлеченных сторон - социальных партнеров и правительства соблюдать соглашения - называется социальным пактом. Социальный пакт является структурным и стратегическим выражением социального партнерства. Это всегда отдельное соглашение, которое принимается в конкретной конфликтной ситуации. Участники переговоров часто считают название социального пакта неприемлемым и поэтому заменяются другими условиями, такими как соглашение. Социальный пакт необходим, когда нет законной возможности минимизировать интересы конфликтующих стран социального партнерства.
Термин «общая норма» означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.
Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):
Это ситуация, когда из-за глобализации экономики возникают новые рыночные требования. Вполне возможно, что бывают ситуации, когда контракты между государственными органами и профсоюзами происходят независимо от организаций работодателей, но социальный пакт, в котором профсоюзы или, по крайней мере, представители их не участвуют, вообще невозможны. Социальный пакт невозможен с участием только представителей работодателей.
В социальном партнерстве необходим трехсторонний консенсус, но социальные соглашения также могут быть сделаны по взаимному соглашению между правительством и профсоюзами. Это очень важный и эффективный способ решения социальных конфликтов, возникающих в обществе, что помогает снизить напряженность между различными слоями общества с наиболее противоречивыми интересами. В то же время правительство и его институты слушают позиции заинтересованных участников рынка труда и помогают найти наиболее приемлемое решение для всех, сводя к минимуму негативные последствия.
а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;
б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;
Социальный аспект связан с социальными партнерами в решении различных вопросов работы аналогичным образом, одной из характеристик демократического государства. Это создает предпосылки для успешного сотрудничества и компромисса, помогает примирить различные интересы социальных партнеров в достижении экономического и социального прогресса.
В общих чертах принципы лежат в основе всей правовой системы. Они делают это логичным, а не противоречивым. Это является основой правовой базы. Принципы могут быть непосредственно определены или поняты из общей верховенства закона. Принципы социального партнерства воспринимаются как общие и существенные положения, которые должны следовать социальным партнерам в их взаимоотношениях, основанных на сотрудничестве и взаимном согласии. Общие принципы трудового права важны для социального партнерства, которое в принципе оказывает определенное систематическое воздействие на весь институт социального партнерства.
г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», - это субъектная дифференциация;
д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);
Однако статья 40 Трудового кодекса устанавливает наиболее основополагающие принципы для этого учреждения, которые лежат в основе социального партнерства. Свободные коллективные переговоры. Добровольное и независимое участие. Неотъемлемость действующей правовой системы.
Реальное выполнение обязательств. Предоставление объективной информации. Взаимный контроль и ответственность. Равенства сторон, доброжелательности и уважения законных взаимных интересов. Одним из наиболее важных является принцип свободных коллективных переговоров. Они обязуются справедливо уважать, развивать и реализовывать это право. Коллективные переговоры - это право работодателей, их организаций и организаций работников. Коллективные переговоры регулируются условиями труда и социальным обеспечением, поскольку они являются обязательными.
е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).
Все нормы дифференциации - это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.
Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах. Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт.
Их основная цель - ввести более благоприятные условия, установленные законом. Кроме того, индивидуальные контракты не имеют предпочтения делать сравнения с коллективными договорами, если они не являются более благоприятными с точки зрения условий труда.
Для обеспечения эффективного осуществления права на свободные коллективные переговоры крайне важно, чтобы рабочие организации были независимыми и «неконтролируемыми организациями работодателей» и что коллективные переговоры осуществляются без государственного вмешательства. Однако это не означает, что определенные санкции не могут быть применены в тех случаях, когда поведение сторон противоречит практике честности или коллективного ведения переговоров. Это могут быть меры примирения и посредничества, предусмотренные законом.
Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли народного хозяйства).
Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.
В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная рекомендательная закрепляет в централизованном порядке или несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права - работников, работодателей и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействует на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т.д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.
Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется и это закономерно.
2. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА. ФОРМУЛИРОВКА И СИСТЕМА ОСНОВНЫХ ПРИНЦИПОВ
Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия на:
а) общеправовые;
б) отраслевые;
в) внутриотраслевые.
Указанные три вида правовых принципов присущи и трудовому праву.
Основные принципы правового регулирования труда, основные принципы трудового права и правовые принципы организации труда идентичны, хотя некоторые авторы рассматривают их как различные категории права. Но это одна и та же категория трудового права, представленная в трех формулировках.
Основные принципы правового регулирования труда - это главные положения, отражающие кратко суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.
Значение основных принципов правового регулирования труда в том, что они:
1) в кратких формулах отражают содержание всей системы норм трудового права, помогая тем самым понять смысл всего трудового законодательства и его связь с экономикой, политикой государства в сфере труда и моралью общества;
2) направляют дальнейшее развитие трудового законодательства и помогают в правильном применении норм действующего трудового права;
3) служат одним из оснований объединения отдельных норм трудового законодательства в систему данной отрасли;
4) определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности, например их свободу и равноправие в труде, и др.;
5) являются остовом, на котором располагается и развивается все дерево трудового права: его большие ветви - институты, маленькие - подинституты или однородные группы норм; его листья - нормы трудового законодательства.
Указанные пять направлений значения основных принципов трудового права могут отражаться во всех этих принципах или в части их.
Таким образом, основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего здания трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но в отличие от конкретной нормы не устанавливают правила поведения в конкретных ситуациях и не имеют элементов нормы права - гипотезы, диспозиции и санкции. Эти принципы, в свою очередь, влияют и на правовую политику государства по регулированию труда независимо от форм собственности и организационно-правовых форм предприятия, на которых базируется труд.
Основные принципы трудового права по сравнению с нормами этой отрасли - более устойчивая категория и имеют на каждом этапе развития государства свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающим началом для дальнейшего развития трудового законодательства.
Изучение основных принципов правового регулирования труда - это усвоение основной сущности отрасли трудового права, ее функционирования и развития.
В современный период одни принципы правовой организации труда, отражая изменения в социально-экономическом развитии страны, в трудовых отношениях и в их правовом регулировании, изменились, другие были заменены новыми, что отразилось и на системе основных принципов трудового права, и на их формулировках.
Формулировка основных принципов правового регулирования труда тесно связана с закрепленными Конституцией РФ, международно-правовыми актами и трудовым кодексом РФ основными трудовыми правами и обязанностями граждан как субъектов трудового права. В основе формулировки и системы основных отраслевых принципов трудового права лежат социально-экономические права и свободы в сфере труда. Поэтому соотношение основных принципов трудового права и основных трудовых прав и обязанностей работников (ст. 21 ТК) и работодателей (ст. 22 ТК), как основных субъектов трудового права самое непосредственное. Каждый из основных принципов своим главным содержанием имеет соответствующее трудовое право (обязанность) плюс главные гарантии этого права (обязанности).
В Трудовом кодексе (ст. 2) сформулированы 18 основных принципов правового регулирования труда:
1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Здесь два самостоятельных принципа трудового права:
а) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т.е. свобода трудового договора;
б) обеспечение права на труд, которое Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах закрепил в ст. 8 как право каждого зарабатывать своим трудом на достойную жизнь. Этот принцип связан с двумя следующими закрепленными в ст. 2 ТК принципами (2 и 3).
3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данный принцип отражен в нормах института содействия занятости и трудоустройства и является одной из гарантий права на труд. Все принципы, закрепленные в ст. 2 ТК, по своей направленности можно сгруппировать в три группы.
К первой группе относятся принципы реализации права на труд - первые три принципа ст. 2 ТК.
Во вторую группу входят принципы обеспечения надлежащих условий труда - с 4-го по 11-й включительно, закрепленные в ст. 2 ТК.
В третью группу включаются принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей с 12-го и по 18-й включительно.
4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (т.е. обеспечение права охрану труда), права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, оплачиваемого ежегодного отпуска. Таким образом, под справедливыми условиями труда законодатель предусмотрел два принципа: а) обеспечение права на отдых, ограничение рабочего времени и б) обеспечение права на охрану труда, что отражают нормы двух самостоятельных институтов трудового права «Рабочее время и время отдыха» и «Охрана труда».
5. Равенство прав и возможностей работников. Этот принцип отражает и равное с учетом состояния здоровья, уровня квалификации получение работы, должности и равную оплату за равноценный труд. Он включает также и указанный в ст. 2 ТК седьмым обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и повышение квалификации.
6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
7. Обеспечение равенства возможностей работников и т.д. О нем уже сказано в пятом принципе.
8. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Данный принцип закреплен в формулировке международного пакта, включающей право на объединение не только работников, но и работодателей. Ассоциация работодателей Российской Федерации, органы профсоюзов всех уровней, начиная с профсоюзного органа организации и до федеральных объединений профсоюзов, на практике конкретизирует этот принцип.
9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Глава 8 ТК, состоящая из двух статей (ст. 52 и 53), закрепляет в ст. 52 право работников на это участие, а в ст. 53 указывает пять форм такого участия и отсылает к другим формам участия, предусмотренным трудовым законодательством. Кодекс предусматривает в ст. 53 следующие формы участия работников в управлении организацией:
а) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом и коллективным договором. Следовательно, коллективным договором можно расширить эти формы участия;
б) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов трудового права;
в) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
г) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
д) участие в разработке и принятии коллективных договоров.
10. Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
11. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Этот принцип конкретизирован в нормах гл. 37 и 38 ТК о материальной ответственности работников.
12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.
13. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.
14. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
15. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам и трудового законодательства.
16. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства.
17. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Этот правовой принцип в науке трудового права раньше не выделялся, так как не было норм трудового права, его отражающих.
18. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работника.
Трудовой кодекс предусматривает право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21), а также обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами (ст. 22). Следовательно, указанный основной принцип правового регулирования труда отражен в ст. 21 и 22 ТК.
Таким образом, закрепление в ст. 2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их формулировке.
3. ЗАДАЧА
Хомутова, работающая на заводе сбивщицей щитов на основании заключения МСЭК нуждалась по состоянию здоровья в более легкой работе без поднятия тяжестей. Администрация перевела Хомутову на другую работу без ее согласия. Однако она отказалась приступить к этой работе и была уволена директором по п. 5 ст. 81 ТК РФ за прогул. Хомутова обратилась с иском о восстановлении на работе в суд.
Правомерны ли действия администрации? Какое решение должен вынести суд?
Согласно ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
Следовательно, действия администрации в отношении Хомутовой не правомерны.
Суд, учитывая все обстоятельства, должен восстановить Хомутову на работе. Если соответствующей работы для Хомутовой на заводе не найдется, либо она откажется от предложенной ей, не противопоказанной по состоянию здоровья, трудовой договор прекращается с ней в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П.Орловского. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005.
3. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2002.
Подобные документы
Трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Функции и принципы трудового права. Императивные, диспозитивные и рекомендательные нормы.
реферат , добавлен 12.12.2009
Становление и развитие международно-правовых стандартов в сфере труда. Предпосылки создания международно-правового регулирования трудовых отношений в XIX в. Международная организация труда. Источники международно-правовых стандартов прав человека.
дипломная работа , добавлен 10.06.2017
Способы правового регулирования труда. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Понятие и сущность правоотношений в трудовом праве. Виды правоотношений в сфере трудового права. Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда.
курсовая работа , добавлен 16.01.2011
Обзор и анализ нормативных и правовых актов, регламентирующих положения об охране труда женщин в трудовом законодательстве РФ. Охрана труда женщин: безопасные условия труда, льготы, выплаты и отпуска. Регулирование труда женщин, имеющих детей до трёх лет.
курсовая работа , добавлен 03.12.2010
Сущность и задачи правового регулирования труда в Республике Беларусь. Особенности регулирования труда молодежи, инвалидов, руководителей организаций, женщин и работников, имеющих семейные обязанности. Специфика регулирования труда работников-надомников.
курсовая работа , добавлен 19.02.2011
Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Особенности регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения. Специфика регулирования труда работников с учетом условий их работы.
дипломная работа , добавлен 18.08.2017
Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.
дипломная работа , добавлен 13.08.2017
Понятие и основные признаки заработной платы, методы её правового регулирования. Минимальный размер оплаты труда как основа защиты прав работников в трудовом праве РФ. Практические проблемы защиты прав работников на оплату труда и пути их решения.
дипломная работа , добавлен 24.04.2015
Предмет трудового права. Механизм правового регулирования общественного труда. Трудовое право и рынок труда. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда.
реферат , добавлен 17.04.2004
Предмет, субъекты трудового права. Определение коллективного договора. Правовое регулирование оплаты труда. Правила и нормы по охране труда. Материальная ответственность. Способы защиты трудовых прав и законных интересов работников. Трудовой договор.
Если предмет правового регулирования определяется кругом общественных отношений, которые регулируются нормами соответствующей отрасли права, и это можно выразить вопросом "что регулируется?, то метод правового регулирования соотносится с вопросом" как регулируются? ".
Метод права наряду с предметом правового регулирования называют критериям, с помощью которых система права делится на отдельные отрасли, причем относительно предмета - больше ясности, чем по поводу метода, где есть определенные проблемы.
Исследуя эволюцию учения о методе в теории права, можно проследить его развитие от самых простых: диспозитивного метода в гражданском праве и императивного - в уголовном и к более сложным, где этот метод выражается в силу специфики сочетание различных элементов и факторов, обеспечивающих режим правового регулирования. Развитие учения о методе в теории права не мог не сказаться и на исследовании проблем, связанных с ним, в науке трудового права.
Долгое время доминирующим в трудовом праве был вывод М. Г. Александрова о том, что методом трудового права является "участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений" . В таком достаточно банальном толковании метода трудового права в течение полутора десятка лет мало кто сомневался. Пока сам М. Г. Александров не сказал его как "договорное привлечение к труду, предоставление вознаграждения за труд, широкое участие профсоюзов в установлении условий труда, сочетание централизованного регулирования с локальным" , А. И. Процевский не вывел метод трудового права по совокупности трех факторов: правовое положение субъектов, характер норм трудового права и порядок установления прав и обязанностей.
Поэтому различные авторы в разное время по-разному выводили и формулировали одно и то же понятие, которое, учитывая его объективный характер, должно быть таким же единственным и специфическим, как и предмет правового регулирования.
Метод должен отражать как, каким образом правовые нормы (юридические средства) регулируют определенный вид общественных отношений. Поэтому, наверное, нужно говорить о каких-то специфические приемы, которые использует соответствующая отрасль права для достижения полноты правового регулирования характерных для нее общественных отношений. Поскольку общественные отношения, которые входят в сферу правового регулирования, достаточно разнообразны, то и требуют они различных методов юридического воздействия. И чем больше таких разных по характеру общественных отношений входит в предмет определенной отрасли, тем более, очевидно, ее метод должен характеризоваться сочетанием различных приемов, с помощью которых эти отношения регулируются.
В зависимости от специфики общественных отношений, которые регламентируются в теории права, принято теперь выделять два метода правового регулирования:
1) метод децентрализованного, автономного регулирования, основанный на координации целей и интересов сторон общественных отношений и применяется для регламентации отношений гражданского общества, в которых субъекты удовлетворяют прежде свои частные интересы, то есть в сфере отраслей частноправового характера;
2) метод централизованного, императивного регулирования, основанной на отношениях субординации участников общественных отношений и используется в публично-правовых отраслях (конституционном, административном, уголовном праве). .
указанные методы так и называет: 1) метод координации и 2) метод субординации.
Отметим сразу, что для трудового права характерно сочетание обоих названных методов правового регулирования. Поскольку трудовое право рассматривают "как симбиоз, амальгаму частного и публичного права" , то соответственно, регулируя трудовые и тесно связанные с ними отношения, надо применять оба названные методы. Кстати, на Западе, как отмечает И. Я. Киселев, именно эти два метода выражают специфику метода трудового права. .
Комплексный характер метода трудового права указывает и Р.З.Лившиць. В таких институтах, как коллективный договор, трудовой договор, заработная плата, участники трудовых отношений имеют значительную свободу в установлении своих прав и обязанностей, регулирование происходит чаще всего по согласованию сторон, а вмешательство государства и его директивы достаточно ограничены. В других институтах - дисциплинарная ответственность, материальная ответственность, охрана труда, трудовые споры - поведение участников трудовых отношений предусмотрена свобода их поведения ограничена, вмешательство государства и законодательства значительное. .
Сочетание в трудовом праве диспозитивного и императивного методов происходит с некоторым перевесом в пользу децентрализованного правового регулирования. Это объясняется тем, что основу трудовых отношений составляют отношения, которые регулируются на договорном уровне. Даже отношения трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, а следовательно, и субординация при этом является результатом добровольно взятых на себя работником обязательств по соблюдению установленных работодателем правил.
Итак, метод трудового права характеризуется совокупностью соответствующих приемов, выражающиеся в комплексном сочетании централизованных (императивных) и децентрализованных (автономных) основ регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений. (См.: Алексеев С. С. Теория права / С. С. Алексеев. - М., 1995. - С. 224).
Все эти приемы, которые формируют метод трудового права, оказываются через соответствующие комбинации способов, с помощью которых происходит правовое регулирование. Способы правового регулирования выражаются через характер предписания, зафиксированного в норме права. В теории права их выделяют три:
1) способ, который выражается в предоставлении участнику правоотношений возможностей (разрешений) действовать по своему усмотрению. Свобода поведения субъектов правоотношений практически ничем не ограничивается;
2) способ запретов, то есть возложение на участников отношений обязанности воздерживаться от определенных действий. Можно делать все, что не запрещено;
3) способ предписания. Участники правоотношений обязуются к совершению или воздержанию от определенных действий. Этот способ выражается формулой: все, что не разрешено, запрещено.
Первые два способа характерны для децентрализованного, автономного метода правового регулирования. Они отражают свободу и равенство сторон в правоотношениях. В трудовом праве это равенство наиболее полно проявляется в коллективно-трудовых отношениях, где стороны (работодатели и выборные органы первичных профсоюзных организаций (профсоюзные представители) находятся в партнерских отношениях и имеют право действовать в пределах предоставленных им прав, как на стадии заключения коллективных договоров (соглашений), так и в дальнейшем, в процессе их реализации, а также в случаях установления ими условий труда на локальном уровне.
Специфически выглядят в этом плане собственно трудовые правоотношения. Здесь при заключении трудового договора стороны считаются равными и имеют право выдвигать любые условия по трудовым отношениям в пределах, определенных законом. Однако уже после заключения трудового договора на некоторых позициях правового регулирования применяют способ предписаний. Имеется в виду обязанность по соблюдению работником правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины. Итак, можно считать, что регулируя трудовые отношения, используют и централизованный, императивный метод.
Другое дело, что подчиненность работника работодателю является результатом взаимосогласованных действий обеих сторон. В отличие от подчиненности в административном праве, где субординация субъектов предусмотрена законом, в трудовом праве она возникает на основании договора. Работник добровольно соглашается соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнять указания и распоряжения администрации. Поэтому нельзя считать, что здесь мы имеем дело с императивным методом регулирования трудовых отношений в его, так сказать, чистом виде. Очевидно, это тот самый автономный метод, но в трудовом праве он оказывается несколько специфично. И то, что эта специфичность является результатом договорного установления правоотношений, свидетельствует также применение мер дисциплинарной ответственности в том случае, когда работник не соблюдает трудовой дисциплины. Статья 147 КЗоТ Украины предусматривает, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, то есть работодатель может использовать свои дисциплинарные полномочия, а может и не использовать. Более того, сами меры дисциплинарной ответственности предусматривают максимальное наказание - увольнение с работы, то есть расторжение трудового договора - того факта, породившего такие отношения. Следовательно, и здесь мы видим, что императивный метод не совсем полно проявляется при регулировании собственно трудовых отношений. Он наиболее характерен для отношений надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, трудоустройства, разрешения трудовых споров. Эти виды общественных отношений требуют единых подходов к их правового обеспечения в масштабах всей страны, а потому и централизованный метод правового регулирования здесь является самым эффективным.
Поэтому для трудового права свойственно сочетание децентрализованных (автономных) и централизованных (императивных) положений правового регулирования. И если централизованный, императивный метод в трудовом праве ничем особым не отличается, то децентрализованный, автономный имеет определенную специфику, которая характеризуется особенностями тех отношений, определяющих предмет этой отрасли.
Столь характерной чертой метода трудового права является локальное правовое регулирование трудовых отношений. Этот способ установления прав и обязанностей субъектов прослеживается в пределах децентрализованного, автономного метода и достаточно распространен в трудовом праве.
На государственном (централизованном) уровне определяют только основные принципы правового регулирования наемного труда, которые призваны обеспечить единый подход в охране трудовых прав граждан, заключающих трудовой договор независимо от формы собственности и вида предпринимательства. Это могут быть нормы по максимальной продолжительности рабочего времени, определения минимума отпусков! гарантий минимальной платы и др. Основную же массу общественно-трудовых отношений можно обеспечивать с помощью локального (децентрализованного) правового регулирования. Учитывая особенности и специфику труда в отдельных отраслях и на отдельных предприятиях, уполномоченные на то субъекты трудовых правоотношений сами принимают нормы, с помощью которых достигается полнота правового обеспечения их прав и обязанностей. Критерием законности таких локальных норм становится принцип трудового права, по которому права работников, определенные на централизованном уровне, не должны ухудшаться вследствие их конкретизации на уровне предприятий.
Еще одной особенностью метода трудового права можно назвать наличие специфических способов защиты нарушенных трудовых прав участников правоотношений.
В отличие от других отраслей права (семейного, земельного но др.) Для трудового права характерно наличие самостоятельных, свойственных только ему юридических санкций. их применяют для обеспечения выполнения субъектами правоотношений своих прав и обязанностей. К таким санкциям относятся прежде всего меры дисциплинарной и материальной ответственности. Особенности дисциплинарной ответственности как вида юридической ответственности в трудовом праве мы уже обращали внимание. Что касается материальной ответственности, то в нынешнем виде в трудовом праве она вряд ли сможет существовать в будущем. Нормы материального ответственности были ориентированы на социалистическую систему хозяйствования и единственное государственное предпринимательство, а потому ограниченная ответственность в размере среднего заработка, когда остальные убытков покрывалась за счет предпринимателя (государства), не может быть сохранена в условиях частного предпринимательства. Так что вполне возможно применение в трудовом праве санкций гражданской ответственности при причинении вреда работником, находящимся в трудовых отношениях. Другое дело, что, возможно, эта ответственность, как это наблюдаем в случае с дисциплинарной ответственностью, будет зависеть от решения работодателя ли потребует он возмещения вреда полностью или частично, или вовсе не заявлять исковых требований. Наверное, что такой вариант больше отвечать природе трудового права и гарантировать при этом права каждой из сторон трудовых правоотношений.
