Виды дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарных взысканий

К сожалению, далеко не каждый человек способен четко соблюдать инструкции, придерживаться трудовой дисциплины. Из-за этого и случаются проколы. Работника администрация наказывает. Но не только обычные трудящиеся, но и руководство порой не представляет, какие виды дисциплинарного взыскания существуют, как их правильно применять. Дело это, кстати, весьма непростое, изобилующее всевозможными нюансами. Интересно? Давайте разберемся, чтобы не попасть впросак, не пострадать безвинно, так сказать.

За что наказать могут?

Неспециалисту необходимо знать о том, что права есть не только у администрации. Работник обладает ими в полной мере. Да не все Трудовой кодекс изучают, а ведь именно там зафиксированы виды дисциплинарного взыскания. Это не выдумки руководства, а законодательно прописанные меры. Применяются они в строго определенных случаях. Все это содержится в статье 192 ТК РФ. В частности, там говорится, что наказать работника можно, если он не выполняет своих обязанностей. Но не только. Некоторые меры дисциплинарного взыскания применяются, если человек вообще ничего не делал, то есть бездействовал, и данные поступки привели к серьезным последствиям.

Следовательно, поясним по ходу, если вас решили наказать, то обязательно поинтересуйтесь, чем вы так навредили производству. Пусть вам письменно администрация ответит. А то у нас зачастую считают, что у работника нет прав, его можно наказывать как угодно. Однако это совсем не так. Виды дисциплинарного взыскания не только строго определены в законодательстве. Там еще и разобрано, когда и какой из них применяется. Более того, существует процедура, без соблюдения которой наказание может быть признано (судом) неправомочным.

Гипотетически администрация обязана будет в этом случае компенсировать ущерб наказанному. Практически же таковое происходит редко. Люди обращаются в суд лишь при неправомочном увольнении. Да и это не так часто происходит. Администрация старается соблюдать все тонкости и нюансы закона, чтобы не платить компенсаций нарушителю. Да и в суд никому не хочется. Подытожим: наказать трудящегося можно тогда, когда он нарушил трудовую дисциплину. Понятие это достаточно широкое. Давайте разбираться дальше.

Виды дисциплинарного взыскания

Открываем, чтобы ничего не перепутать, Трудовой кодекс. Мы с вами разберем вопрос на примере законодательства РФ. Если необходимо понять, как наказывают работников в других государствах, то следует придерживаться нашей схемы. В большинстве стран существуют подобные законодательные акты, содержащие сходную информацию. В статье 192 ТК РФ говорится, что работнику можно сделать замечание, вынести ему выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение. Это касается всех трудящихся. А вот для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены иные виды наказаний. Они определяются федеральными или локальными актами. Кстати, документы, в соответствии с которыми применяются меры дисциплинарного взыскания, это особый разговор, так как они делятся на две категории: федеральные и локальные. К последним относятся уставы или положения о дисциплине, принятые на предприятии.

С данными документами работник должен быть ознакомлен при приеме на службу. Нарушители! Не старайтесь вспомнить, какие бумажки вы подписывали, просто попросите показать вам доказательства того, что вы знаете их содержание. А именно – свою подпись под документом. Она является показателем того, что вы ознакомлены с правилами, принятыми в данной организации. Если же таковой не окажется, то смело спорьте с администрацией. Тем более если на вас пытаются воздействовать мерами, не предусмотренными в ТК. В противном случае, к сожалению, защититься будет сложнее. Федеральные законы обязательны для исполнения.

За что могут уволить?

Конечно, потеря работы – самое страшное наказание. И не только из-за того, что придется искать новое место. В случае увольнения «по статье» человеку делают соответствующую запись в трудовой книжке. А это уже на всю жизнь. Потом попробуйте объяснить на ином месте, что вы не виноваты! Причины, которые влекут наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тоже подробно описаны в законодательстве. К ним относятся прогулы, но не один, а несколько. При этом сразу уволить работника нельзя.

Для начала требуется его «повоспитывать». А именно – применить другую предусмотренную законодательством меру. Просто так, без выговора, уволить человека очень сложно. Другой причиной строгого наказания может быть появление на работе в состоянии опьянения. Оно может иметь алкогольный, токсический или наркотический характер. Это не имеет значения. Любое опьянение является нарушением дисциплины. Уволить могут того, кто разглашает тайны. Это касается только тех людей, кого предупреждали при приеме на работу о подобном нюансе. Эта «вредная» тайна может быть как государственной, так и коммерческой или служебной.

В любом случае работника предупреждают, что информация не должна разглашаться. Уволить еще могут, если по вине должностного лица иные люди пострадали. К примеру, произошла авария или несчастный случай, повлекшие травмы, смерть, потерю трудоспособности. За кражу, кстати, тоже увольняют, если вина человека доказана. А это уже работа правоохранительных органов. Руководители, понятно, несут еще большую ответственность. Они могут расстаться с должностью «по статье» за принятие неправомочных решений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Если у вас уже возникло ощущение собственной беззащитности, то продолжайте читать. Не так уж бесправен работник. Ведь весь процесс оформляется специальными документами. О них можно узнать, заглянув в порядок применения дисциплинарных взысканий. Он подробно описан в статье 193 ТК. В частности, там весь процесс делится на несколько стадий. В первую очередь о факте проступка должно быть сообщено руководству. Делается это обычно в письменной форме. К примеру, человек, не имеющий права наказать самостоятельно, пишет докладную записку на имя руководителя. Чаще всего этим «доносчиком» является непосредственный начальник нарушителя.

Далее следует опрос свидетелей, то есть идет сбор информации о произошедшем с опросом коллег и сослуживцев. Прежде чем подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель знакомится с материалами дела. В них включается и объяснение самого нарушителя. Для его составления человеку отводится два рабочих дня. Если он не соглашается письменно рассказать о причинах своего проступка, то необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие объяснительной записки не освобождает нарушителя от наказания. После сбора всех документов руководитель принимает решение о виде взыскания.

Как оформляется объяснение работника

Одним из важнейших документов, защищающих в том числе и права самого трудящегося, является его собственное мнение относительно факта нарушения. На практике приказ о наложении дисциплинарного взыскания стараются не подписывать без этого документа. Хотя в статье 193 ТК говорится, что его отсутствие не освобождает от ответственности. Но сама объяснительная записка может прояснить обстоятельства, являющиеся оправданием для нарушителя.

Желательно, чтобы работник написал ее собственноручно, в свободной форме. Но в некоторых организациях существует практика заполнения готовой формы документа. Она должна содержать следующие моменты. Работнику предлагается ответить, каковы мотивы его проступка, осознает ли он свою вину. В случае если человек не признает, что совершил дисциплинарное нарушение, ему предлагается высказать свою версию. То есть он должен написать, кто виноват в том, что произошло. Данный документ необходимо правильно оформить. Его адресуют лицу, участвующему в процессе наложения наказания. Обычно им является руководитель организации или непосредственный начальник.

В некоторых случаях объяснительную записку пишут на имя начальника кадровой службы. Существует и иная форма учета мнения нарушителя. На производстве по факту проступка могут составить специальный акт. Его работник должен подписать собственноручно. Кроме того, в нем необходимо учесть тяжесть проступка, деловые и личностные качества данного специалиста. Но для суда, если до него доходит дело, предпочтительнее иметь объяснительную, написанную от руки. Иначе администрации придется доказывать конституционность увольнения. То есть то, что в процессе не были нарушены принципы, изложенные в основном законе.

Правильное оформление приказа

На практике взыскания часто отменяются. Все дело в том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания часто оформляется с грубыми нарушениями. Первым из них является неправильное истолкование ТК. Там четко указано, что наказать за проступок можно лишь раз. Если, к примеру, человек совершил прогул, и ему вынесли выговор, то уволить его за то же нарушение уже будет неправомерно. Но есть и исключения. Это продолжение нарушения. А именно: человека наказали, а он не изменил своего отношения к труду, не стал выполнять обязанностей. Тогда к нему можно применить дополнительные меры.

Естественно, акт этот должен быть доказан и задокументирован. Еще ошибкой является несоблюдение сроков применения наказания. Они таковы. Приказ о дисциплинарном взыскании необходимо оформить в течение месяца с того дня, когда о нарушении стало известно. Это фиксируется докладной запиской. Кадровые службы обязаны следить за соответствием дат. В этот срок не входят дни, когда нарушитель болел или был в отпуске (любом). А вот отгулы не влияют на данный период.

Они не учитываются в случае, когда необходимо применение дисциплинарного взыскания. Кроме того, наказать нельзя, если с момента совершения проступка прошло полгода. Приказ о дисциплинарном взыскании при нарушении этого правила признают неправомерным. Для проступков, влекущих финансовые и материальные потери, этот период составляет два года. Нарушителя необходимо ознакомить с приказом о его наказании. Это делается в течение трех дней. Работник обязан поставить под ним свою подпись. В случае его отказа составляется соответствующий акт. Необходимо помнить (всем сторона процесса), что сроки дисциплинарного взыскания ни в коем случае нарушать нельзя. Иначе акт признают недействительным.

Снятие взыскания

Понятно, что наказание не может длиться вечно. Порядок дисциплинарного взыскания содержит и условия его снятия. Это тоже немаловажный как для работодателя, так и труженика вопрос. Наказание может «висеть» целый год. Только после того, как пройдет этот срок, работник считается не имеющим взыскания. Это записано в 194 статье ТК.

Но есть и особые условия. Снятие дисциплинарного взыскания может быть проведено и раньше указанного периода. Действительно, зачем хорошего работника наказывать. Ведь проступок может быть совершен случайно или в силу обстоятельств. Если человек соблюдает дисциплину, отлично трудится, то администрация имеет право ходатайствовать о снятии наказания. Кроме того, такая инициатива может исходить от самого работника, его начальника или представительного органа.

Каждый случай оформляется соответствующим документом. Если инициатива исходит от руководства, то она оформляется докладной запиской кадровика. Ведь в большинстве случаев именно это должностное лицо следит от администрации за поведением наказанного. Сам работник тоже имеет право написать заявление на имя руководителя с просьбой о пересмотре приказа о наказании. В нем необходимо указать, что человек осознал свою вину, полностью исправился. Ходатайство подобного содержания имеет право написать и его непосредственный руководитель.

В документе описывается, как работник в настоящее время относится к своим обязанностям, каких показателей достиг и так далее. Ходатайство (или представление) адресуется тому должностному лицу, что подписало приказ о наложении взыскания. Таким же образом действует представительный орган. От его лица составляется представление или ходатайство. Если же просьба руководству о снятии взыскания была озвучена на собрании коллектива, то она фиксируется в протоколе. Данный документ предоставляется для рассмотрения руководителю организации. По его решению оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания. С ним, в свою очередь, знакомят бывшего нарушителя (под подпись).

Длящийся проступок

Давайте рассмотрим некоторые особые случая, возможные на производстве. Как уже было сказано, дисциплинарное взыскание применяется только один раз. То есть вторично за то же самое нарушение человека нельзя наказать. Но в ТК зафиксированы особые случаи. Таковым является длящийся проступок. Это такое нарушение, которое все равно наблюдается и после наложения взыскания. Иной раз его путают с повторным проступком. Если, к примеру, человек опоздал, был наказан, а через некоторое время опять не пришел на службу ко времени, то таковое нарушение не является длящимся. Это как раз случай повторного нарушения.

В этом случае нельзя применить второе дисциплинарное взыскание. ТК запрещает подобное однозначно. А вот когда работника наказали за несдачу отчетов к срокам, допустим, а он и не подумал их предоставить к следующей назначенной дате, то проступок является длящимся. То есть, несмотря на взыскание, человек не переменил своего отрицательного отношения к выполнению трудовых обязанностей. В данном случае, надлежащим образом оформленном, разрешается применение повторного наказания, в том числе и увольнения.

О материальной ответственности

Очень часто как работники, так и некоторые представители администраций предприятий неправильно истолковывают положение ТК по поводу двойного наказания. Дело в том, что некоторые нарушения приводят к материальным или финансовым потерям. Законодательно закреплено право работодателя взыскать сумму потерь. Естественно, вина работника при этом должна быть доказана и признана им самим. Взыскание задолженности с нарушителя проводится путем издания документа. В нем указывается, какой проступок привел к потерям, их размер и способы компенсации.

При этом взыскание задолженности не является наказанием. Это всего лишь способ компенсации потерь работодателя виновным лицом. Данное положение закреплено в статье 248 (часть шестая) ТК. Там указано, что материальные потери виновный обязан возместить, независимо от того, какому наказанию он подвергнут. Имеется в виду не только дисциплинарное взыскание, но и административная или уголовная ответственность. Дело в том, что дисциплинарное наказание – это мера воспитательная. Она применяется, чтобы устранить проступок. А материальная ответственность – это возмещение нанесенного ущерба.

Типичные ошибки в оформлении документов

Давайте рассмотрим вопрос со стороны работодателя. Зачастую они проигрывают дела в суде по причине неправильного оформления соответствующих бумаг. В них важна любая мелочь. Кстати, данная информация будет полезна и сообразительным работникам, склонным к опозданиям или лени. Кадровику, на чьи плечи, как правило, ложится неприятная обязанность сбора и подготовки всех «бумажек», необходимо понимать, что любая оплошность может превратить в неправомерное даже очень заслуженное дисциплинарное взыскание.

Образец докладных и объяснительных, как и приказа, необходимо составить и согласовать с хорошим юристом. Особое внимание при оформлении бумаг следует обращать на даты, о которых уже было сказано. Дело в том, что доказать, к примеру, неправильность вынесения наказания с точки зрения производственного процесса достаточно сложно. А вот найти в бумагах нарушение ТК – весьма просто, чем обычно и занимаются адвокаты обиженных работников.

Докладную записку о правонарушении необходимо составлять с датами и всевозможными подробностями. В ней указывается время и место совершения проступка. Какое именно положение (пункт) какого документа нарушен. Кто зафиксировал этот проступок. Также до руководителя следует довести другую информацию, относящуюся к данному случаю. К примеру:

• "Директору (Ф. И. О.) от начальника …. Докладная записка. Довожу до вашего сведения, что такого-то числа, в такое-то время, мой подчиненный (должность, Ф. И. О.) совершил опоздание к началу работы на три часа. В связи с тем, что технологический процесс останавливать было нельзя, к работе был привлечен сверхурочно такой-то. Прошу применить к (Ф. И. О.) меры дисциплинарного взыскания в связи с тем, что данное нарушение не является единичным. Он систематически опаздывает к началу работы на 15-30 минут. Мои устные замечания не возымели необходимого эффекта. Подпись, число."

К данному документу, если планируется увольнение нарушителя, желательно приложить показания его коллег. Они также оформляются докладными записками. В объяснении нарушителя и приказе все сроки и даты должны соответствовать тем, что указаны в первоначальном документе. То есть если там говорится, что работник опоздал на два часа, то в каждой бумаге указывается именно этот срок. Иначе суд признает документы неправильно оформленными, а наказание – неправомерным.

Нельзя сотрудника и оштрафовать. Когда служащий совершает дисциплинарный проступок. работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

по нарастающей в зависимости от своей тяжести, может быть наказан в виде: замечания; выговора; расторжения трудового контракта. Это касаемо взысканий. Понятие дисциплинарного воздействия – это несколько шире этих мер к ним также относятся предупреждения, предписания, депремирование (не штрафы!). По сути, лишение или ограничение трудовых прав широко применялось лет 30 назад, не регулировалось законодательно, а на деле это воплощалось в виде сокращения дней отпуска или его переносе на неблагоприятный период, перевод на низкооплачиваемую работу и прочее. Если порядок наложения взысканий определен трудовым кодексом, то меры воздействия регулируются несколькими нормативно-правовыми актами в числе которых, например, дисциплинарные положения или правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые в рамках отдельно взятой организации. Притом, понятие воздействия не всегда носит отрицательный характер, оно может быть и положительным – в виде поощрений. Методы (способы) Дисциплинарная ответственность, будучи обязательной для всех, регулируется двумя основными рычагами, методами воздействия – стимулирующее поощрение или наказание.

Дисциплинарные взыскания

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся: – предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности; – освобождение работника от занимаемой должности. взыскание за прогул Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины.

Отношения трудового характера далеко не всегда протекают без проблем. Трудящиеся по разнообразным причинам делают прегрешения, которые связаны с выполнением рабочих обязательств. В таких случаях руководитель прибегает к тем или иным дисциплинарным санкциям.

Уважаемые читатели! В статье рассказаны типичные способы того, как решать юридические проблемы. Ваш случай индивидуален.

Зачастую это словесное замечание или , но бывают ситуации, когда решением проблемы становится увольнение. Возможны и иные методы наказания трудящегося. Период действия дисциплинарной санкции составляет один год, при условии, что трудящийся не будет оштрафован в очередной раз.

Пьянство на рабочем месте? За это нужно наказывать!

В процессе работы трудящийся должен исполнять свои должностные обязательства, беречь в сохранности собственность предприятия и придерживаться установленного графика работы. Если этого не происходит, на работника налагается наказание.

Работники должны понимать, что подобная степень наказания зачастую является вынужденной и временной. Если сотрудник в дальнейшем не будет нарушать , то период такого наказания будет не более года, а может и меньше.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарным проступком, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 в частности отнесены:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применено увольнение за прогул, то оно может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а ровно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить одно из взысканий, предусмотренных ст.192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Не начисление или снижение размера премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому производится на основании порядка, предусмотренного локальными нормативными актами организации (индивидуального предпринимателя).

Федеральный закон от 30 июня 2006 года №90-ФЗ уточняет какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч.1 ст.81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);
• в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим, это означает, что применение любого другого взыскания будет являться незаконным.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так, до применения дисциплинарного взыскания по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюзной организации). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечению шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - двух лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия предоставлены им соответствующими документами.

О применении дисциплинарного проступка издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. При наложении взыскания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником как в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, каковыми в соответствии со ст.382 ТК РФ являются комиссии по трудовым спорам и суды, так и в государственную инспекцию труда. При рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания государственная инспекция труда проверяет, соблюден ли в отношении работника порядок применения взыскания, предусмотренный ст.193 ТК РФ. При его соблюдении вопрос о целесообразности применения дисциплинарного взыскания рекомендуется рассматривать в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В соответствии со ст.391 ТК РФ вопрос о дисциплинарном взыскании в виде увольнения рассматривается непосредственно в судах.

В соответствии со ст.194 ТК РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически без издания какого-либо приказа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по инициативе работодателя, так и по ходатайству непосредственного руководителя работника. Работник вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.