Главная › Трудовое право › Как оформить перевод сотрудника на другую работу. Как оформить перевод сотрудника на новую работу в пределах одной организации.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу. Как оформить перевод сотрудника на новую работу в пределах одной организации.

Существует выражение «незаменимых нет» — и оно как нельзя лучше подтверждает смысл замены одного работника другим. Ведь бывает, что работник, например, долго находится на больничном, и его отсутствие в тот или иной момент отрицательно сказывается на работе всей организации. В таких случаях работодатель может возложить обязанности отсутствующего на другого сотрудника. В статье поможем работодателю разобраться, что такое перевод, какие переводы бывают, на какой срок они осуществляются и как их оформлять.

Этот процесс должен быть реализован на разных этапах, которые гарантируют, что выборы предложат максимально возможные гарантии. Этот процесс начинается с диагностики потребностей в человеческих ресурсах компании, а также анализа работы, предназначенной для целей отбора, и соответствующей соответствующей професиограммы.

Техник в трудовых ресурсах, который участвует в процессе найма и отбора, должен иметь четко определенные и проверенные источники набора, как внутренние, так и внешние, это. Важно уделить приоритетное внимание внутреннему набору рабочей силы, включая объявленный штат сотрудников. Собственные работники Компании. . Этот этап представляет собой исполняющее ядро и основу этой подсистемы в Управлении людскими ресурсами.

Понятие перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Выбор - это процесс оценки, который позволяет выбирать между несколькими кандидатами, наиболее подходящими для интеграции трудового резерва с целью заполнения вакансии или вновь созданной должности; временно заменить держателя позиции или нанять персонал для выполнения непредвиденных работ для производственных нужд.

Выбор через источники внутреннего набора

Выбор определяется используемым источником рекрутинга. Для покрытия вакантных или вновь созданных должностей внутренний звонок уволен, за исключением тех, которые считаются избирательными сборами, как это согласовано в Коллективном трудовом договоре Общества. Этот вызов раскрывается одновременно во всех структурных подразделениях компании в течение 7 рабочих дней.

Напомним, что:

— трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателем на основании единых тарифно-квалификационных справочников работ, профессий и должностей. Перечень трудовых обязанностей отражается в трудовом договоре или в должностной инструкции;

Выбор через источники внешнего набора

В конце этого периода призыв снимается, регистрируется путем подписания Секретарем Секции профсоюзов компании или Группы базы и файла в области людских ресурсов техническим работником. Для его реализации необходимы следующие шаги. Он выполняется техническим специалистом по трудовым ресурсам кандидатам, которые представлены с целью познания существенных аспектов их положения, возможности определить, будет ли процесс отбора входить в резерв рабочей силы компании, сообщая результаты.

Если оценивается, что кандидаты имеют право начать процесс, им объясняется, что он имеет продолжительность около 45 дней, о чем будет сообщено, когда он закончит, и уточняется, что если он окажется отрицательным компания оставляет за собой право сообщать о причинах, по которым они не были приняты.

— структурное подразделение — это обособленное структурное подразделение (представительства, филиалы) или необособленное, образовавшееся в результате внутреннего структурирования штата организации (управления, отделения, департаменты, отделы, службы и др.);

— другая местность — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В свою очередь, населенный пункт — это населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Им также предлагается документация, которую они должны представить, и их вызывают для оценки для тех позиций, которые ее требуют. Он выполняется только для очень сложных технических сборов и регулируется по принципу продемонстрированной реальной емкости.

Кандидат предоставляет информацию в устной или письменной форме о своем профессиональном и рабочем опыте руководителю должности или профессиональному работнику, имеющему опыт в том же, который был назначен первым, чтобы оценить их знание положения. Техник по трудовым ресурсам объединяет информацию, полученную в течение всего процесса, и, в случае необходимости, ищет ссылки на рабочем месте кандидата, принимая во внимание наиболее значительный период с точки зрения вклада элементов оценки.

Какие же переводы бывают? Прежде всего переводы можно разделить на временные и постоянные. В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. И в отдельную группу можно выделить переводы, которые осуществляются в обязательном порядке.

Разберемся по порядку.

Комиссия по доходам состоит из директора по персоналу, специалиста по трудовым ресурсам подразделений в случае, если существует, и прямого директора рассматриваемого задания или самого опытного работника, назначенного для проведения экзамена на знание. Эта комиссия создана с целью обеспечения лучшей организации и качества этого процесса.

Он также передает результаты тем, кто интересуется сроком до 45 календарных дней после интервью. Если по исключительным причинам вышеупомянутый термин превышен в любом случае, он также передает его соответствующему кандидату. Если по истечении срока, установленного для сотрудников компании, нет заявок на заполнение вакантных или вновь созданных должностей, Комиссия по доходам проводит анализ резерва работы, который компания имеет и отвечает за выбор предварительно определить, какие кандидаты должны выбрать позицию, каждый кандидат должен оцениваться между двумя или более предложениями.

Временные переводы

Итак, временные переводы могут осуществляться по соглашению между работником и работодателем или по инициативе работодателя без согласия работника.

Временный перевод с согласия работника, как правило, производится на освободившуюся вакантную должность до того, как на нее будет найден постоянный сотрудник, или на время замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Впоследствии технический специалист по трудовым ресурсам представляет файлы кандидатов, которые были отнесены на первое место к начальнику района, в котором работает эта работа, и последний переходит к выбору наиболее подходящего кандидата. Результаты процесса отбора, а также досье заявителя о допуске будут представлять собой ограниченную документацию.

На этом этапе происходит. Утверждение выписки Генеральным директором Общества. Выбранное лицо должно представить следующую документацию. Одна фотография Сертификаты и сертификаты Другие документы, которые должны быть представлены Органу контроля Демографический социальный лист данных Источник происхождения, где это необходимо. Исключением из этого запрета являются потенциальные подрядчики для выполнения работы во внешних районах объектов организации, и их работа не предназначена для обороны страны, а контрольные органы являются единственными, кто уполномочен устанавливать гибкие возможности, которые они сочтут целесообразными в последнем случае.

Срок временного перевода по соглашению сторон не может быть более года, а когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, устанавливается срок до выхода этого сотрудника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Оформляется временный перевод соглашением, заключенным в письменной форме, в котором кроме должности, на которую переводится работник, указывается срок такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

Формализация трудовых отношений

Это момент, когда официальная подпись договора работы на определенное время выбранного кандидата для проведения испытательного периода на вакантной или новой должности; временно заменить действующего лица; для реализации случайных рабочих мест для производственных нужд или для проведения периода обучения выпускников высшего или высшего профессионального уровня, окончил различные уровни Национальной системы образования.

Для этого используется уникальная модель контракта на работу. Этот договор подписывается уполномоченным преподавателем и соответствующим работником, внося необходимые разъяснения и уточнения. Руководитель района, где будет находиться рабочий, будет готовить его к выполнению своих обязанностей, исходя из профессии, утвержденной для этой должности. В рамках этой подготовки вы должны проинформировать и потребовать изучения основных руководящих документов о деятельности, в которой вы собираетесь выполнять.

На основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Обращаем внимание, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). В связи с этим, если работодатель упустит срок окончания, он рискует тем, что для временно отсутствующего сотрудника придется искать новое место работы. Поэтому рекомендуем напомнить работнику о том, что срок временного перевода заканчивается, направив уведомление.

Реализация периода тестирования

Он начинается, когда работник присоединяется к работе и получает его босс, который вникает в историю сущности, ее социальный объект, графики, обычаи, а также место и роль своего положения в деятельности того же. Новый работник должен пройти обязательное завершение испытательного срока, который является начальным этапом трудовых отношений, в котором он должен продемонстрировать, что он обладает реквизитами и качествами, необходимыми для выполнения профессии или позиции, к которой он стремится занять, и что позволяет убедиться, что условия и характеристики Компании соответствуют ее интересам.

А если срок временного перевода не был указан в соглашении, то можно или оформить предоставление прежней работы путем заключения нового соглашения, или направить уведомление в день выхода постоянного сотрудника. Кроме этого, следует издать приказ об окончании срока временного перевода и предоставлении временному работнику прежнего места работы, с которым ознакомить работника под роспись.

В соответствии с тем, что было согласовано в Коллективном трудовом соглашении Компании, время, установленное для завершения испытательного срока по различным профессиональным категориям, выглядит следующим образом. Работник, который переезжает занять вакансию или вновь созданную должность, также подвергается практической проверке, чтобы определить, обладает ли он доказанной пригодностью, необходимой для должности, в конце периода адаптации, который не может превышать установленный для выполнения испытательного срока должности, которая была выполнена и заключена, работник имеет право, если не объявлен подходящим для новой должности, вернуться на предыдущую позицию.

Обратите внимание! Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

В отличие от временного перевода по соглашению сторон работодатель может перевести работника без его согласия лишь в определенных случаях, установленных ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

— катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);

Продемонстрированная оценка пригодности

Это принцип, с помощью которого компания и ее основные структурные подразделения руководствуются определением входа работников на работу после испытательного срока. Он также определяет постоянство и продвижение по службе, а также включение работников в курсы профессиональной подготовки.

Условия конкретной и конкретной пригодности, которые будут оцениваться, чтобы занять позиции, составляющие список должностей Компании, подробно изложены во внутреннем поручении Генерального директора Общества, который обновляется ежегодно. На основании оценки и сертификации доказанной пригодности нового начального работника в конце испытательного срока для позиции его / ее вход в должность вступает в силу и изменение статуса контракта на неопределенный срок, которое также организовано в единой модели трудового договора.

— простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

— необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещение временно отсутствующего работника при этом должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К чрезвычайным можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

Запрещается включать в работу в неопределенном договоре тех лиц, которые не могут представить свои трудовые документы или письменное обоснование такой ситуации, в последнем случае их работа выполнена. Конечно, те, кто это делает в первый раз, исключены.

Контроль процесса вербовки, найма и отбора

Техник по трудовым ресурсам контролирует весь процесс найма, отбора и найма персонала, поддерживаемый руководителями районов и генеральными менеджерами каждого подразделения, используя записи, упомянутые в этой процедуре. Цель этой процедуры - максимально объективно оценить работу сотрудников Компании на основе выполненной работы, поставленных целей, принятых обязанностей и разработанных рабочих компетенций. Все это, чтобы оценить эффективность, результаты и индивидуальное поведение для достижения предлагаемых целей и послужить основой для принятия решения относительно выбора позиции, постоянства, развития, продвижения, понижения и стимула для получения результатов, а также для подготовки годовых планов подготовки и улучшения персонала Компании за год.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Процесс оценки персонала, рассматриваемого в качестве таблицы, осуществляется в соответствии с тем, что установлено в этом отношении. Директор по персоналу несет ответственность за утверждение, осуществление и контроль за соблюдением этой процедуры. В обязанности входят руководители руководства компании и генеральные директора подразделений.

Это Отдел кадров. Определите, какие работники должны быть оценены, и проинформируйте директоров организационных подразделений за их знание и эффект. Консультирование директоров организационных подразделений по внедрению и разработке процесса оценки эффективности. Запишите записи оценки эффективности всех работников, которые оцениваются ежегодно. Проецировать и контролировать разработку процесса оценки эффективности. . Ответственный непосредственный работник несет ответственность.

Обратите внимание! Срок временного перевода по инициативе работодателя не может превышать одного месяца.

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Одной из разновидностей временного перевода с согласия работника является перевод спортсмена к другому работодателю. Порядок перевода установлен ст. 348.4 ТК РФ. Такой перевод осуществляется в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях. Перевод спортсмена к другому работодателю носит временный характер и не может длиться более одного года. Оформляется временный перевод по соглашению между двумя работодателями и спортсменом, на основании чего издается приказ о временном переводе. С временным работодателем при этом заключается срочный трудовой договор. Издается соответствующий приказ. На время перевода трудовые отношения с первым работодателем приостанавливаются.

Постоянные переводы

Нередко работник, отработав в одной организации достаточное количество времени, хочет перейти на другую должность или в другой отдел либо сам работодатель хочет его перевести, например повысить. В этом случае осуществляется постоянный перевод. Он возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Отличает постоянный перевод от временного то, что он не может производиться без согласия работника, то есть если инициатором перевода будет работодатель, он сначала должен письменно запросить согласие работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Затем работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывают название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего.

Обратите внимание! Отдельно отметим, что если работник переводится на должность, по которой предусмотрены срочные отношения (например, на должность руководителя), лучше не заключать соглашение, поскольку переквалификация бессрочного трудового договора в срочный может быть расценена как ущемление прав работника. В этом случае лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность или в другое подразделение. Приказ может составляться по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, или в произвольной форме.

В отличие от временных переводов, запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку. Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Правила), запись должна вноситься в течение недели со дня издания приказа. Она будет выглядеть так: «Переведена на должность главного бухгалтера» или «Переведен в отдел логистики на должность начальника отдела». Запись о переводе вносится и в личную карточку.

Отметим, что не будет считаться переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевода не будет и в случае, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Перевод в другую местность

К постоянным относится перевод в другую местность вместе с работодателем. Таким переводом считается изменение места нахождения организации — перенос за пределы административно-территориальных границ прежнего населенного пункта. На практике он встречается не так часто, тем не менее работодателю нужно об этом знать.

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации, которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (ст. 54 ГК РФ). Адрес местонахождения фиксируется в учредительных документах и в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность вместе с работодателем осуществляется с согласия работников. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее и предложить им переехать вместе с ним. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления.

Примечание. Если у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Считаем, что не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ, но довести его до сведения каждого под роспись.

Если кто-то из работников изъявит желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность, на основании которого издается приказ.

Поскольку согласно Правилам запись о постоянном переводе должна вноситься в трудовую книжку, необходимо внести и запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении. Образца такой записи не приводится, но выглядеть она может так: «Переведен в другую местность вместе с работодателем». Аналогичная запись вносится и в личную карточку работника.

При согласии работника на переезд на работу в другую местность работодатель обязан возместить:

— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. При этом в силу ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Случаи переводов в обязательном порядке

Трудовым кодексом в определенных случаях предусмотрена обязанность работодателя перевести работника на другую должность. Перевод при этом может быть как временным, так и постоянным. Это переводы:

— в соответствии с медицинским заключением;

— при сокращении численности или штата работников;

— в случае приостановления специального права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Рассмотрим особенности этих переводов.

1. Статьей 73 ТК РФ регламентирован перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, сотрудника, нуждающегося в таком переводе по медицинскому заключению. Оно должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Примечание. Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

Такой перевод осуществляется с письменного согласия сотрудника. При этом если сотрудник, нуждающийся в переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения зарплата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же в соответствии с заключением работник нуждается в переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Если в переводе по медицинским показаниям нуждаются руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

2. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудник увольняется на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ).

Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

4. Согласно ст. 254 ТК РФ по заявлению беременных женщин и в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести их на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы, при этом ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (до достижения ребенком возраста полутора лет).

* * *

Подводя итог, можно отметить, что несмотря на некоторые нюансы того или иного перевода, оформляются они не так уж и сложно. Просто в одних случаях оформляется соглашение к трудовому договору, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку, в других соглашение и приказ, а в третьих только приказ. Также добавим, что если работник переводится на другую должность (неважно, временно или постоянно), его нужно ознакомить под роспись с должностной инструкцией, инструкцией по технике безопасности и другими локальными документами, имеющими отношение к данной должности. Кроме этого, не забудьте заключить договор о материальной ответственности, если должность, на которую переведен работник, этого требует.

Чтобы кадровый перевод работника на любую другую должность происходил по всем правилам, важно знать все нюансы проведения данной процедуры. Это поможет избежать судебных и прочих проблем в будущем, как самому сотруднику, так и его работодателю.

Что же стоит учитывать при подобной кадровой перестановке? Все будет зависеть от того, по чьей именно инициативе и по какой же причине сотрудник компании меняет род своей трудовой деятельности. Смена должностных обязанностей, как по желанию наемного работника, так и по инициативе самого работодателя, регулирует статья ТК РФ под номером 72.

Перевод работника на другую должность по инициативе работника

Поскольку смена должности работающего лица может совершаться по разным причинам, стоит учесть, по какой из них возник вопрос о возможном переводе. Такая процедура может быть временной или же постоянной, по инициативе работающего или работодателя. Порядок фиксирования кадровых моментов во всех существующих случаях будет отличаться, поэтому важно знать, когда, как и какие документы нужно оформлять.

Как осуществляется перевод работника на другую должность по инициативе работодателя?

Когда сам работодатель проявляет инициативу, стремясь организовать другую должность для одного из сотрудников, он должен, непременно, уведомить его об этом письменно. Нужным документом, в указанном случае, является уведомление, представление или предложение.

Если это представление , тогда такой документ оформляется в связи с повышением сотрудника. Здесь указывается информация о составителе и адресате, причина самого перевода, существующая и будущая должность. В таком виде документ передается вышестоящему руководству.
В случае, когда оформляется предложение , помимо данных об адресате, составителе, причине и профессии, здесь должны быть зафиксированы условия труда: будущие обязанности, оклад и прочие моменты.
Когда условия труда меняются работодателем в связи с грядущим переездом в другую местность, документом, сообщающим об этом работнику, является уведомление. Оформляется оно и по медицинским показаниям. Документируется здесь все точно также, как и в двух вышеперечисленных способах.

Любой из этих документов, после письменного подтверждения работником, регистрируется в журнале или имеющемся акте, форма которого утверждена регламентом самого предприятия.

В обязательном порядке подготавливается дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору/контракту. Здесь подробно фиксируются предстоящие условия будущей деятельности. Соглашение подписывается обеими сторонами в двух экземплярах-оригиналах и становится полноценной частью уже существующего трудового договора.

Основания для перевода :

Соответствующая квалификация и имеющаяся свободная штатная единица.
Сокращение штата.
Изменения в процессе деятельности.
Несоответствие квалификации сотрудника.
Появление административного наказания, из-за которого работающий человек не может занимать свое место согласно обязанностям.
Отсутствие/недействительность документов, дающих право на проведение той или иной деятельности работодателя.

Порядок перевода работника на другую должность

После того, как все вышеперечисленные манипуляции оформлены, необходимо подготовить приказ унифицированной формы, которому присваивается соответствующий номер и дата издания. В самом приказе, в обязательном порядке, указывается существующая и будущая должность работника, ФИО, будущий оклад и основания смены трудовой деятельности. Основанием здесь будет дополнительное соглашение. А когда подобные манипуляции проводятся по состоянию здоровья, соответствующим основанием станет медицинское заключение.

Какие нюансы стоит учитывать при переводе?

Перевод может быть двух типов:

Внутренний – когда человек переводится внутри самой организации.
Внешний – когда сотрудник идет работать в другую фирму по согласию нынешнего работодателя.

Образец приказа о переводе на другую должность

Чтобы процедура перевода работающего в компании человека проходила по всем правилам, главы компаний используют унифицированную форму приказа (Т-5). Этот документ утвержден Постановлением №1 Госкомстата России 05.01.2004. В случае, если же переводится много людей, возможно использование формы Т-5 а.

Образец заявления о переводе на другую должность

Что же касается заявления, которое должен написать человек, переводящийся на другую должность, здесь утвержденной формы нет. Но существуют другие требования, которые необходимо соблюдать. Так, обязательно указывать адресата, должность и ФИО заявителя, цель написания документа, а также причину перевода. В конце важно поставить подпись и дату.