Методы управления дисциплиной труда. улучшение качества продукции. требования к рабочей силе на стадии ее найма

По материалам семинара «Правовые методы управления дисциплиной труда» (Санкт-Петербург, 17 апреля 2001 г.)

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

КЗоТ различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение - это основной метод управления дисциплиной труда. Это - воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Метод поощрения

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.

Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
2. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.
3. Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.
4. Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.
5. Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения - право, а не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

образцовое выполнение трудовых обязанностей;

повышение производительности труда;

улучшение качества продукции;

продолжительную и безупречную работу;

новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного частью 3 статьи 25 КЗоТ РФ;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например по договору подряда).

Субъективная сторона - это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности (по легкомыслию) работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона - это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Обращаем ваше внимание, что именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В случае если дисциплинарный проступок выявлен, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?
1. Подготовка дела. Она включает в себя: затребование объяснений от сотрудника в письменной форме. В объяснениях целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:

был ли факт нарушения;

какова вина нарушителя (умышленный поступок, неосторожность, нет вины работника);

обстоятельства нарушения;

отношение работника к нарушению;

отношение работника к дальнейшей работе.

Отказ работника дать объяснение в письменной форме не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
2. Рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа).

При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка, вред, который был им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа (добросовестно работал или систематически нарушал) и поведение работника после проступка (раскаивается он или нет), а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.
3. Исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины - производство окончательного расчета).
4. Обжалование взыскания в установленном порядке (через комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии - в судебном порядке), прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания судебными органами.

Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?

1. Не затребовано объяснение сотрудника.
2. В полной мере не учитываются факторы совершения дисциплинарного проступка, о которых сказано выше.
3. На приказе нет подписи совершившего проступок сотрудника, подтверждающей его ознакомление.
4. Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.
5. Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.

Статья 135 КЗоТ РФ дает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. Это - замечание, выговор, строгий выговор и увольнение.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Администрация, например, не вправе, объявив замечание, объявить затем еще и выговор или уволить. В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

Взыскание действует в течение года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформление приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.
Пример: Директор был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, так как за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор. Оставляя в силе решение областного суда, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что оно вынесено в соответствии со статьей 136 КЗоТ РФ, ибо работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

В случае если работник совершает новое нарушение дисциплины в период действия дисциплинарного взыскания, то администрация получает право уволить его в соответствии с пунктом 3 статьи 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений. В современных условиях строжайшее соблюдение каждым работником дисциплины труда является одним из немаловажных факторов, обеспечивающих высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина есть необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.

Кроме того, материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника.

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание дисциплина труда часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Таким образом, значение дисциплины труда заключается в том, что она: 1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; 2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; 3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; 4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве); 5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. По нашему мнению, проблема дисциплины труда является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность.

К вопросам, связанным с дисциплиной труда, обращались различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И. Власова, С.В. Колобова, А.М. Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и др.

Объектом курсовой работы выступают общественные отношения, связанные с дисциплиной труда. Предметом исследования являются нормы трудового и гражданского законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ проблем дисциплины труда, для достижения чего поставлены задачи: - уточнить понятие трудовой дисциплины; - рассмотреть понятие, виды, порядок применения дисциплинарных поощрений и взысканий; - подготовить рекомендации по повышению трудовой дисциплины; - предложить примерные положения в коллективный договор, касающиеся трудовой дисциплины.

Методологическую основу исследования составляет теория познания, ее всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве специальных методов исследования применялись: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания. Теоретические выводы иллюстрируются примерами из судебной практики.

Структура курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

1 Понятие трудовой дисциплины

Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.

Дисциплина труда является очень сложным социально-экономическим явлением. Проблемы, связанные с дисциплиной труда, изучаются представителями различных областей знаний: философии, социологии, экономики, социальной психологии, педагогики и других общественных наук. Особенно много внимания дисциплине труда уделяется в юридической литературе.

По мнению М.Я. Сонина, дисциплина труда выражает исторически определенную связь между люд

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Содержание

• Введение
• 2. Анализ финансово-экономической эффективности деятельности предприятия ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 2.1 Экономическая и организационно-управленческая характеристика ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 2.2 Анализ основных финансовых показателей деятельности ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 2.3 Анализ движения кадров и трудовой дисциплины в ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 3. Мероприятия по укреплению дисциплины труда в ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 3.1 Регламентация деятельности персонала на ТОО "РОССИКА ПЛАСТ"
• 3.2 Мероприятия по укреплению и стимулированию трудовой дисциплины
• Заключение
• Список литературы

Введение

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и, прежде всего компьютерной техникой.

Основная особенность персонала - в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются составляющей производственного процесса.

Тема дипломной работы - "Управление трудовой дисциплиной на предприятии".

Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов:

1. научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев;

2. в современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда;

3. радикальное изменение системы хозяйственного управления в условиях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответственности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала, как первичного подразделения, так и всего предприятия.

Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на наш взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда

Выбирая тему дипломной, главным образом ориентировалась на то, что дисциплина труда занимает значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия.

Целью данной дипломной работы, является рассмотрение дисциплины труда на предприятии. То есть, организации работы с соблюдением правил внутреннего распорядка для подержания эффективности работы компании. Но следует помнить, что дисциплина труда настолько специфична, что правильно организовать ее довольно проблематично.

При написании дипломной работы ставились следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты вопроса управления трудовой дисциплины;

2) проанализировать дисциплину труда на рассматриваемом предприятии;

3) разработать предложения по совершенствованию организации труда на данном предприятии.

Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом корпоративных структур. Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе результаты.

Объектом исследования в дипломной работе являлась - компания ТОО "РОССИКА ПЛАСТ" а предметом исследования выступала трудовая дисциплина и направления ее совершенствования.

трудовая дисциплина труд персонал

В ходе обработки, изучения и анализа накопленных материалов был использован комплекс методов экономических исследований, объединенных системным подходом к изучению данной проблемы. На разных этапах работы применялись аналитический, монографический, графический, экономико-статистический, абстрактно-логический, сравнительный, экономико-математические методы исследования с их многообразными способами и приемами.

Работа состоит из 3 глав, каждая из которых включает в себя отдельные разделы. В первой главе будут рассмотрены понятие дисциплины труда и методы ее укрепления. Во второй главе - краткая характеристика предприятия, показатели эффективности работы предприятия, анализы потерь рабочего времени и текучесть кадров. В третьей главе будут предложены пути и методы укрепления дисциплины труда в ТОО "РОССИКА ПЛАСТ".

1. Теоретические основы управления трудовой дисциплиной на предприятии

1.1 Трудовой коллектив организации и особенности его управления

Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе.

Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.

Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд - это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей Товарищества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и Товарищества в целом.

Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал - рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда.

Весь производственный персонал можно разделить на: основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство.

Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

Управленческий персонал - работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Организациями называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

66

Рисунок 1. Основные направления деятельности системы работы с персоналом организации

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (Основной Закон) страны;

Гражданский кодекс страны;

Кодекс законов о труде;

система управления предприятием;

планы экономического и социального развития .

Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест .

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда .

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу .

Эффективность работы системы работы с персоналом зависит от принятой на предприятии кадровой политики.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Можно выделить ряд разновидностей кадровой политики (рисунок 2).

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

- обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование кадрового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов .

Размещено на http://www.allbest.ru/

66

Рисунок 2. Основные разновидности кадровой политики

Общие требования к кадровой политике:

- связанность со стратегией развития (или выживания) предприятия, организации;

- гибкость;

- экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

- индивидуальный подход к работникам.

Кадровая политика определяет:

- увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

- подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;

- при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;

- при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников или "дорогих", но маневренных и т.п.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

- отношение к подготовке и переподготовке кадров;

- отношение к внутри организационному движению кадров и т.д.

Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование штатов кадрами рабочих и специалистов;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива;

- мотивацию к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы .

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- формулирование концепции оплаты труда, материальной и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, пepeобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п. .

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации.

Стратегия - это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели.

При определении стратегии приходится учитывать положение фирмы на рынке:

какой бизнес прекратить;

какой бизнес продолжить;

в какой бизнес перейти.

Наиболее распространенными (эталонными) стратегиями являются:

стратегии концентрированного роста;

стратегии интегрированного роста;

стратегии диверсифицированного роста;

стратегии сокращения.

В рамках данных стратегий возникают ситуации, влияющие на кадровую политику:

- организация нового бизнеса - решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме;

- концентрация - решаются вопросы: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать;

- интеграция - решаются вопросы: изменения численности и структуры персонала, перераспределение численности, использование территориальных рынков труда;

- диверсификация - решаются вопросы изменения профессиональной структуры персонала;

- сокращение - решаются вопросы: увольнять ли персонал или его законсервировать, не сдерживать Увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников и др.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием, и включает в себя несколько элементов.

Прежде всего, к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами или управление персоналом - это разные названия одного направления в менеджменте, которое включает разноплановую кадровую работу.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Следовательно, управление персоналом должно стать организационной стратегии. Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также систему оценки степени реализации этих целей .

Для того чтобы система управления персоналом соответствовала целям организации необходимо:

- проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации;

- привлечение сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации. Представление подробной информации отделу управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации;

- обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;

- оценка работы отдела управления персоналом ло результатам всей организации .

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого работника трудового коллектива, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление трудовым коллективом в ситуации неопределенности приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников трудового коллектива в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые Товариществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

В результате специфика управлении трудовым коллективом в организации в условиях рыночной экономики во многом зависит от личностного фактора внутри организации, на что влияет иерархическая структура организации, культура и рынок.

Отсюда важное значение имеет управление трудовым коллективом в организационной структуре предприятия.

Основным структурным подразделением по управлению трудовым коллективом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Рисунок 3. Схема взаимодействия элементов управления персоналом

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению трудовым коллективом выполняют преимущественно линейные руководители. На крупных предприятиях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

Службы управления персоналом выполняют целый ряд задач по управлению трудовым коллективом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией и дисциплиной; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

При рыночной системе происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники трудового коллектива, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Учитывая высокое значение личностного фактора в управлении трудовым коллективом организации в условиях рыночной экономики, необходимо сконцентрировать внимание отдела по управлению персоналом на каждого работника, на его возможные проблемы, а также на соблюдение положительного психологического климата внутри трудового коллектива, что достигается во многом через управление трудовой дисциплиной в организации.

1.2 Процесс управления дисциплиной в трудовом коллективе

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам Товарищества и государства;

5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

- условия труда;

- уровень организации производственного процесса;

- материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;

- размер оплаты труда;

- своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок - это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

Рисунок 4 Трудовая дисциплина

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

1) Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты - показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда - распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

2) Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны - на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

3) Методы правового воздействия. Трудовое законодательство различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение - это основной метод управления дисциплиной труда. Это - воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

- поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

- целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

- поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения - право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Обычно выделяют пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- повышение производительности труда;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную работу;

- новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине работники могут награждаться орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными граматами Республики Казахстан, наивысшими из которых являются ордена “Алтын Кыран”, “Отан”, “Барыс”, звание “Халык кахарманы”, “Казакстаннын енбек синирген кызметкери”.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;

Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие вляется обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона - это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона - это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на работников трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Среди последних основной - это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

1.3 Порядок составления правил внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым обязательно нужно знакомить под расписку каждого нового сотрудника

Порядок приема и увольнения работников, их права и обязанности, режим труда и отдыха, наказания и поощрения - вот перечень основных вопросов, которые должны быть четко определены в правилах внутреннего трудового распорядка (правилах ВТР) любой организации.

Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию правил ВТР. Поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно с учетом специфики и особенностей организации. Однако нормативная база для составления таких правил есть. Это глава 6 "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" Трудового Кодекса РК.

После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору.

Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.

В случае, если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются его составной частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, т.к. собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации.

Качество и количество выполняемой персоналом работы часто зависят от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы возложить на работника обязанности по выполнению правил внутреннего трудового распорядка организации, работодатель должен позаботиться о подтверждении ознакомления работника с правилами внутреннего распорядка, именно поэтому ознакомление с правилами внутреннего распорядка организации должно происходить в письменной форме. С правилами внутреннего трудового распорядка организации работника, например, можно ознакомить при принятии его на работу в организацию. В конце трудового договора при его подписании, как правило, делается запись с подписью принимаемого в организацию работника об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка. Кроме этого, запись об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации можно сделать в заявлении о принятии на работу или в приказе работодателя о принятии на работу работника и возложении на него должностных обязанностей.

Если правила внутреннего трудового распорядка организации принимаются после подписания трудового договора, работника знакомят с ними в процессе работы. Работников организации в обязательном порядке необходимо знакомить со всеми изменениями и дополнениями, которые вносятся в правила внутреннего трудового распорядка организации. Если у работодателя отсутствуют письменные доказательства об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации, при возникновении спора полномочные представители работодателя не могут ссылаться на свидетельские показания.

При составлении правил внутреннего трудового распорядка организации целесообразно разделять трудовые права и обязанности на следующие группы:

1) общие (основные) трудовые права и обязанности, которые обычно включают в правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве информационных норм;

2) дополнительные и специальные трудовые права и обязанности, которые зависят от особенностей производства и труда в данной организации;

3) полномочия работников и работодателя, которые относятся к правоотношениям и тесно связаны с трудовыми отношениями. Эти трудовые права и обязанности обычно помещают в отдельный раздел (главу) правил внутреннего трудового распорядка, где на локальном уровне регулируются трудовые отношения, т.е. туда, где содержатся положения о заключении, изменении и прекращении трудового договора, положения о рабочем времени, времени отдыха, трудовой дисциплине.

Данный список, состоящий из трех групп трудовых прав и обязанностей, для каждого работника не является исчерпывающим. Обязанности работника в зависимости от должности, специальности и квалификации конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организации. Следовательно, на основании правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатываются иные локальные нормативные акты организации, в которых также содержатся трудовые права и обязанности, а также правила заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Казахстанское трудовое законодательство не закрепляет конкретных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка организации, поэтому они разрабатываются для каждой организации индивидуально, с учетом ее специфики и особенностей.

В содержании правил внутреннего трудового распорядка организации, как правило, отражается ее специфика и фиксируется большинство типичных ситуаций, которые возникают в процессе взаимоотношений между работодателем и работником. Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка организации обязательно должны быть закреплены время начала и окончания рабочего дня, а также продолжительность обеденного перерыва.

В структуру правил внутреннего трудового распорядка организации рекомендуется включить следующие разделы:

1) общие положения. В данном разделе обычно определяются круг субъектов, на который они распространяются; порядок изменения и внесения дополнений и т.д.;

2) основные права и обязанности работодателя (ст.23 ТК РК). К обязанностям работодателя относятся: правильная организация труда работников, создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование системы оплаты труда, контроль соблюдения работниками трудовой дисциплины, предоставление работникам гарантий и компенсаций и т.д.;

3) основные права и обязанности работников (ст.22 ТК РК). Работник обязан: добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором служебные обязанности, соблюдать существующую в организации трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т.д.;

4) порядок приема, перевода и увольнения работников. В данном разделе, как правило, указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, продолжительность и условия испытательного срока, порядок перевода и увольнения, документальное оформление принятия, перевода и увольнения.

Имеет смысл ввести в данный раздел правила внутреннего трудового распорядка организации, нормы о возможных основаниях отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Например, при приеме работника на должность, связанную с получением, хранением или перемещением наркотических средств или психотропных веществ, к работе не допускаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление или особо тяжкое преступление; преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т. ч. и совершенное за пределами Республики Казахстан; если им предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств или психотропных веществ; если они больны наркоманией, токсикоманией или хроническим алкоголизмом; если лицо в установленном порядке признано непригодным для выполнения работ, связанных с оборотом наркотиков или психотропных веществ. Отсутствие профилактических прививок может стать основанием для отказа в приеме на работу, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;

5) режим рабочего времени и время отдыха. В данный раздел включаются:

время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен за сутки (ст.77,82 ТК РК);

время предоставления обеденного перерыва и его конкретная продолжительность (ст.93 ТК РК);

специальные перерывы для отдельных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст.78 ТК РК);

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации;

выходные дни (ст.96 ТК РК). Если в организации пятидневная рабочая неделя, то в правилах внутреннего трудового распорядка организации оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;

продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодно оплачиваемых отпусков (ст.100,101 ТК РК);

порядок, место и сроки выдачи зарплаты (гл.10 ТК РК).

Для того чтобы при выполнении трудовых обязанностей у работников не возникали споры о моменте начала и окончания работы, обычно в правилах внутреннего трудового распорядка организации закрепляется время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены), и время, предназначенное для переодевания после окончания дня (смены). Данное время не входит в учет рабочего времени, который начинается с момента приступления работника к выполнению своих должностных обязанностей. К моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте;

6) поощрения за достигнутые успехи в трудовой деятельности (ст.71 ТК РК). В данном разделе указываются конкретные виды поощрений (например, объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, присвоение различных званий и т.п.);

7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

Данный перечень разделов в структуре правил внутреннего трудового распорядка организации не является исчерпывающим, и работодатель, учитывая мнение полномочных представителей работников организации, может включить в содержание правил внутреннего трудового распорядка организации и другие разделы (например, о порядке выплаты заработной платы и т.п.).

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Дисциплина труда и трудовой распорядок. Методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Система поощрений за труд. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения. Признаки дисциплинарного проступка, взыскания.

реферат , добавлен 28.12.2010


Сущность, значение и методы управления дисциплиной труда, принципы и направления ее укрепления, методика анализа состояния. Технико-экономическая характеристика предприятия, анализ использования на нем имеющихся трудовых ресурсов, укрепление дисциплины.

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя. Меры поощрения за успехи в труде. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий.

реферат , добавлен 21.03.2011


Понятие адаптации, ее сущность и особенности, основные цели и задачи в трудовом коллективе. Система управления адаптацией работника на предприятии, составляющие и порядок действия. Система управления адаптацией персонала на ОАО "ЗМА", пути ее улучшения.

дипломная работа , добавлен 11.04.2009


Правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт организации. Права организации на самостоятельное определение содержания правил. Время труда и отдыха. Права и обязанности сотрудников. Учредительные документы юридического лица.

презентация , добавлен 23.01.2011


Теоретико–методологические основы социальных отношений в трудовом коллективе. Разработка стратегий поведения членов трудового коллектива как фактор оптимизации социальных отношений в трудовом коллективе. Рекомендации по совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 30.07.2007


Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев.

курсовая работа , добавлен 18.05.2009


Дисциплина труда как элемент его организации, субъекты и объекты данного вида ответственности. Анализ кадровой политики и оценка состояния дисциплины труда на предприятии на примере ООО "Форпост". Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

курсовая работа , добавлен 11.10.2012


Сущность и содержание труда. Производственный, технологический и трудовой процесс. Структура трудового коллектива. Показатели состава и движения рабочих кадров. Анализ резервов роста производительности труда. Подготовка и повышение квалификации персонала.

Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплиной управляли во все времена, несмотря на то что в разное время этот процесс назывался по-разному: управление дисциплиной, управление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д. Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно, из-за чего на производстве возникают дополнительные трудности. Это происходит в основном из-за неточного представления большинства из нас о существовании дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от мероприятий, касающихся укрепления трудовой дисциплины, ожидают большего, чем можно, и не принимают во внимание другие направления совершенствования производства, организации труда. Поэтому необходимо четко знать, какие методы укрепления трудовой дисциплины будут наиболее эффективными, а какие, напротив, неэффективными. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, возможное существование противоречия в организации (например, между плановой деятельностью организации и индивидуальностью каждого работника и др.).

По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину труда в организации можно классифицировать по видам социальных норм (например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды).

Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации:

1) исполнительная дисциплина – исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права, и более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина – использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т. д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;

3) самодисциплина – это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской или активной дисциплины, а обязательное достижение уровня самодисциплины.

Можно с уверенностью утверждать, что причиной всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, человек, нарушивший дисциплину. В любой организации возможно быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) по-демократически, законными методами навести порядок в обществе в целом следующими методами:

– изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

– эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

– сделать законодательство более доступным для каждого работника;

– повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

– при управлении дисциплины сменить метод принуждения, свойственный командному стилю управления, на поощрения и убеждения, заинтересовать работников в результатах труда, осуществить мотивацию труда;

– определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т. е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

– рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

– реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность .

Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя могут быть закреплены в следующих нормативных правовых актах:

– в Правилах внутреннего трудового распорядка организации;

– в уставах и положениях о дисциплине труда в организации отдельных категорий работников (таких как Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.);

– в технических правилах и инструкциях;

– в должностных инструкциях и положениях. В них конкретизируются права и обязанности отдельных категорий служащих. Некоторые из них могут утверждаться Правительством РФ. Должностные положения и инструкции могут издаваться в виде общих, типовых или примерных. В случае их отсутствия в организации соответствующие положения, как правило, разрабатываются организациями самостоятельно и утверждаются работодателем.

К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение (дисциплинарное воздействие). Кроме этого, трудовая дисциплина в организации обеспечивается путем создания необходимых условий для ее соблюдения.

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение…………………….……………………..……………………….3
1 Теоретические основы управления дисциплиной труда персонала....8
1.1 Основные понятия дисциплины труда и ее виды……………..…… 8
1.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка……..16
1.3 Порядок принятия и утверждения ПВТР….……………………..….21
2 Анализ дисциплины труда персонала в ЗАО «Проектстрой»….….... 26
2.1 Характеристика ЗАО «Проектстрой»……..………………………..26
2.2 Анализ количественной и качественной характеристики персона.31
2.3 Анализ трудовой дисциплины………………………………………45
2.4 Анализ производственной и технологической дисциплины труд.56
3 Пути улучшения дисциплины труда……….………..………………..63
3.1 Регламентация деятельности персонала организации…….………..63
3.2 Улучшение системы мотивации и премирования…………….…….68
3.3 Социально - экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий……………………………………………….………….…….7
Заключение …………….. ……………….……………………………… 85
Список литературы ……………………………………………….. …….89
……………………………………………………………
……………………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе руководители многих организаций осознают, что персонал - это определяющий фактор в сложной системе социально-экономического взаимодействия. Поэтому осознание важности и необходимости ориентации на укрепление дисциплины труда персонала становится первоочередным вопросом многих предприятий независимо от масштабов производства и сфера деятельности.
Важным пунктом укрепления трудовой дисциплины является способность правильно определить экономические интересы персонала и использовать стимулы к труду. Укрепление дисциплины труда становится невозможным без учета жизненных условий и личных интересов сотрудников. Материальный интерес напрямую связан с эффективностью производительной деятельности людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия, что подтверждает актуальность темы.
Актуальность темы подтверждается тем, что в настоящее время размер оплаты труда работников напрямую зависит не только от результатов своего труда, но и от результатов труда всего персонала организации либо коллектива.
Целью данной дипломной работы, является рассмотрение дисциплины труда на предприятии. То есть, организации работы труда персонала с соблюдением правил внутреннего распорядка для подержания эффективности работы компании.
При написании дипломной работы ставились следующие задачи:
1) изучить теоретические аспекты вопроса управления трудовой дисциплины;
2) проанализировать дисциплину труда на рассматриваемом предприятии;
3) разработать предложения по совершенствованию организации труда на данном предприятии.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по управлению персоналом корпоративных структур
Объектом исследования является -персонал ЗАО «Проектстрой».
Предметом исследования является технология управления дисциплиной труда в ЗАО «Проектстрой».
Основными источниками информации, использованные для написания дипломной работы послужили: действующее законодательство Российской Федерации, а так же учебная литература, научные статьи и специализированные интернет сайты.
При проведении исследования использованы следующие методы:
1) анализ существующей базы источников по рассматриваемому периоду (метод научного анализа);
2) анкетирование;
3) обобщение и синтез точек зрения,
Структура работы состоит из введения с обоснованием актуальности темы, теоретического раздела с изучением основ управления дисциплиной труда персонала, практического раздела с характеристикой ЗАО «Проектстрой» и показателями эффективности ее работы, с изучением существующей технологии управления трудовой дисциплиной и предложениями по ее совершенствованию, и заключения с подведением итогов проведенного исследования.

1 Теоретические основы управления дисциплиной труда персонала на предприятии

1.1 Основные понятия дисциплины труда, виды и методы ее обеспечения

Поведения людей, отвечающее нормам права и морали, применительно для определенного общества или организации, в широком смысле называют - «дисциплина».
Проще говоря, под понятием «трудовая дисциплина» понимается безоговорочное соблюдение установленного распорядка в организации; соблюдение времени начала и окончания рабочего дня, а так же его продолжительности, исполнение распоряжения руководства и так далее.
Поэтому главной задачей руководства организации является создание условий, необходимых для соблюдения всеми работниками требуемой дисциплины труда. Дисциплина труда является главным моментом успешной жизнедеятельности организации.
Дисциплина - понятие обширное. В широком смысле она служит важнейшим организующим и управляющим фактором жизни работников и экономической деятельности организации. Кроме того дисциплина труда создаёт также правовую основу единства трудовой деятельности работников для наиболее эффективных достижений необходимых производственных задач.
Стоит различать объективные и субъективные аспекты правового понятия дисциплины труда. Объективные аспекты выражаются в устанавливаемых в организации правилах трудового распорядка, определяющие трудовые функции и обязанности работников и работодателя и режим их выполнения. Субъективным аспектом трудовой дисциплины является добросовестное исполнение работниками и работодателем своих обязанностей, установленных в правиле внутреннего трудового распорядка или иными нормативными актами. .
На данный момент существует большое количество трудовых дисциплин. Разнообразие видов дисциплины обуславливается тем, что разнообразные правила, требования и нормы устанавливают различные ведомства и органы.
В процессе трудовой деятельности работники должны следующие виды дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, так же плановую, финансовую, договорную и другие, вместе которые составляют дисциплину труда.
Виды дисциплины труда приведем в таблице
Таблица 1- Классификация видов дисциплины труда
Классификационный признак Виды дисциплины
1. По характеру воздействия Принудительная, то есть дисциплина труда, опирающаяся на применении санкций; Добровольная или же сознательная дисциплина, опирающаяся на понимании необходимости соблюдения ее каждым работники. Самодисциплина - это внутренняя дисциплина, опирающаяся на само убеждении работника, предъявляющий сам к себе высокие требования.
2. По сфере воздействия Плановая; Договорная; Финансовая и т.д.
3. По объектам дисциплинарных отношений Производственная дисциплина - соблюдение регламентированных режимов работы оборудования, аккуратное отношение к оборудованию, и прочим материальным ценностям, следование правилам охраны труда, пожарной безопасности, техники безопасности, правил охраны труда, пожарной безопасности, и т.д.; Технологическая дисциплина - точное исполнение необходимых требований технологий производственного процесса, режимов, а так же способов его ведения; Трудовая дисциплина - это соблюдение работниками предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка и норм поведения в организации.

Трудовая дисциплина предполагает присутствие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Список основных прав и обязанностей обоих сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.
Технологическая дисциплина работников основывается на соблюдении технических правил производства. Ее нарушение может служить основанием для применения дисциплинарной ответственности или же лишения премии.
Производственная дисциплина представляет собой порядок на производстве. По своему содержанию она включает:
» тру­довую дисциплину и выходит за ее границы;
» обеспечение точной и ритмичной работы предприятия;
» обеспечение рабочих инстру­ментами, материалами, сырьем, работой без простоев сырьем и т. д.
Работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины, состоящей в исполнении их трудовых функций, а работодатель отвечает за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.
Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласование, утверждения и выполнения.
Договорная дисциплина характеризуется организацией, строгим соблюдением хозяйственных отношений на договорной основе,
Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда приводит к значительным экономическим потерям в организации, которые выражаются:
в понижении трудовой активности, а так же производительности труда работников, что приводит к понижению прибыли;
в потерях рабочего времени по причине отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам;
в поломках либо простоях оборудования, в снижении уровня качества продукции или услуг, из за нарушения технологии производства
Таким образом, трудовая дисциплина представляет собой основу любого производства, поскольку итоговые показатели от деятельности организации напрямую зависят от выполнения каждым работником и всеми подразделениями своих трудовых функций и соблюдения правил трудового распорядка ..
В организации основными стимулами для соблюдения дисциплины труда являются осознанная внутренняя необходимость работника, побуждение к высококачественному труду.
На данный момент существуют различные методы управления трудовой дисциплиной. Это - экономические, психологические, правовые. Рассмотрим более подробно методы правового влияния на работников.
Выделяют следующие методы: убеждение, поощрение, принуждение и организация труда.
На протяжении лет менялись виды наказаний, поощрений и убеждений. Наиболее часто используются такие методы управления трудовой дисциплиной, как убеждения, стимулирования и принуждения.
Под методом убеждения - это методы, основанные на воспитании, воздействии на сознание работников для направления их на добросовестную работу или предупреждения негативных поступков ..
Для использования методов стимулирования персонала личная материальная и моральная заинтересованность работников в наивысших показателей результатов их труда.
Методы принуждения предполагают применение дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям можно отнести привлечение работника к административной и материальной ответственности. Руководство организации может применять к работнику следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. Укрепление дисциплины является постоянной, необходимой работой руководства организации, так как соблюдение дисциплины труда способствует успешному решению стоящих перед организацией задач.

1.2 Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда

Основой трудовой дисциплины является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Правила внутреннего трудового распорядка является локальным нормативным актом организации, который регламентирует, в соответствии с ТК РФ процедуру приема и увольнения, основные права, обязанности и ответственность сторон, режимы работы и отдыха, возможные меры поощрения и взыскания
Правила должны быть разработаны в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и распространяться на всех работников организации(ст. 15, 56 ТК РФ). Естественно, что составленный документ не должен противоречить Трудовому кодексу либо ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. .
Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок - два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения трудового распорядка отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс эффективного функционирования организации. Сущность внутреннего трудового распорядка состоит подчинении деятельности людей в трудовом процессе строгому соблюдению правил установленного распорядка труда.
Согласно статье 56 ТК РФ, работник, заключив трудовой договор, берет на себя ответственность следовать действующим в организации Правилам внутреннего трудового распорядка
Работодатель вправе требовать от работника соблюдения этих Правил (ст. 22 ТК РФ). ..
Важность этого документа трудно переоценить. Трудовое законодательство регулирует общие вопросы трудовой деятельности, но в деятельности каждой организации имеются свои особенности, в т.ч. и в трудовых отношениях, и они должны быть урегулированы посредством локальных нормативных правовых актов, и вот именно в этом призван помочь ПВТР
Например, при возникновении конфликтных ситуаций именно ПВТР должен однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. А это еще одна из причин подходить к их составлению серьезно.
Главная цель Правил - укрепление трудовой дисциплины, способствование высокому качеству работы, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности и эффективности труда. .
С заключением трудового договора работник принимает на себя обязательство не только выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям, но и соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный нанимателем. В свою очередь наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, а также выполнять иные обязанности, установленные законодательством.
Таким образом, существенным условием трудового договора является не только работа, которую работник должен выполнить, а наниматель предоставить и оплатить, но и соблюдение определенного трудового распорядка.
Кроме того, право требовать от работников выполнения условий трудового договора и Правил относится к одному из основных прав нанимателей. В свою очередь, за работниками закреплена обязанность подчиняться Правилам .
Прежде чем перейти к рассмотрению содержания и особенностей Правил, рассмотрим основные термины, относящиеся к рабочему времени.
Рабочее время
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности
Рабочее время работника - время, в течение которого работник обязан быть на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. Кроме этого, к рабочему времени можно отнести также время работы, выполненные работником сверх установленной продолжительности рабочего времени, например, работа в государственные праздники сверхурочная работа, праздничные и выходные дни. .
Норму рабочего времени для работника определяет работодатель с учетом ограничений, установленных Трудовой Кодекс Российской Федерации и коллективным договором. Норму рабочего времени для работника необходимо устанавливать на протяжении календарной недели (с понедельника до воскресенья включительно) и в течение суток (с 0.00 ч до 24.00 ч).
Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Что касается сокращенной продолжительности рабочего времени, то для разных категорий работников она разная:
- для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;
- для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;
- для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
- для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в
- Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается ТК РФ или иными федеральными законами.
Продолжительность ежедневной работы или смены определяется Правилами и графиком работ (сменности) с соблюдением соответствующей (полной или сокращенной) недельной нормы рабочего времени.
Если организация либо коллективный договор не определила продолжительность рабочей недели, то ее нормой можно считать предельную продолжительность рабочего времени, предусмотренная Трудовом кодексе Российской Федерации.

1.3 Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка.

Чтобы лучше сориентироваться, что представляет собой ПВТР и что в нее включается, представляю ее примерную структуру.
1. Общие положения. В данный раздел включаются общие положения о действии Правил в организации (на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т.д.).
2. Порядок приема, перевода и увольнения работников. Здесь уместно привести перечень документов, предъявляемых работником при поступлении на работу, порядок оформления приема и увольнения. Возможно предусмотреть перечень лиц, обладающих правом приема и увольнения работников, а также фактического допуска к работе.
3. Основные обязанности работников. Поскольку работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, необходимо закрепить то, как он это может сделать. Например, он должен соблюдать дисциплину труда, технику безопасности, вовремя выполнять распоряжения руководства, содержать в порядке рабочее место и т.д. В данном разделе можно предусмотреть и перечень недопустимых действий работников, например, угрозы, грубость..
4. Основные обязанности работодателя. У работодателя также есть определенные права и обязанности перед работниками. Например, он должен правильно планировать труд работников, обеспечивать безопасные условия труда, а так же здоровье персонала, должен проводить мероприятия по улучшению условий труда, а так же предоставлять работникам необходимые гарантии и компенсации.
5. Режим работы. В этом разделе определяются график труда, и прочие правила связанные с рабочим временем.
6. Время отдыха. Здесь рассматривается продолжительность обеденного перерыва, перечень категорий работников, а так же работ для которых оговорены размеры и периодичность предоставления специальных перерывов. Основания и продолжительность предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков также не должны быть забыты.
7. Оплата труда. Как отмечалось ранее, здесь необходимо предусмотреть сроки и конкретные дни для выплаты заработной платы.
8. Поощрения за труд. Хотя Статьей 191 ТК РФ и определены возможные виды поощрения, например, благодарность, премии, ценный подарок, правилами, с учетом политики организации возможны и другие виды поощрения, например предоставление путевки на отдых. Кроме того, в этом разделе определяется порядок применения поощрений, так как действующее законодательство его не устанавливает, за что и каким образом поощряются работники. Ввиду отсутствия регламентации указанной процедуры в ТК РФ, возможно в ПВТР определить критерии оценки труда, льготы и преимущества, предоставляемые поощренным работникам.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе нужно рассмотреть порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий. .
Определяя общие положения порядка утверждения Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.
В первом варианте - правила внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный документ, во втором - оформляются как приложение к коллективному договору.
1. Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.
Процедура взаимодействия работодателя с выборным органом профсо........

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция и государственная символика Российской Федерации.- М.: Эксмо, 2009. - 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 октября 2007 года. - М.: Эксмо, 2007. - 272 с. Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 4421 в ред. от 6 января 1999 г.
3. Абрамова О.В. Трудовой распорядок. Дисциплина труда // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2004, № 4-5. - С. 82-83
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник, второе издание. - Москва, ИНФРА-М, 2008, 400с.;
6. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2002. - 2 с.
7. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2005. - 496 с.
8. Ефимова О. В. Финансовый анализ: Учебник - 2-е изд., испр. и доп. - М.; Изд. дом «Бухгалтерский учет», 2008.- 319с.;
9. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2006. - 108 с.
10. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2005. - 496 с.
11. Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2008, - 320 с.
12. Ефимова О. В. Финансовый анализ: Учебник - 2-е изд., испр. и доп. - М.; Изд. дом «Бухгалтерский учет», 2008.- 319с.;
13. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 448 с.
14. Казанцев В.И. Трудовое право: учебник для студентов сред. проф. учеб. заведений / В.И. Казанцев, В.Н. Васин. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд. центр «Академия», 2007. - 432 с.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е издание, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.
17. Красавин А. С. Документирование трудовой деятельности работников. - Москва. 2007.; - 102 с.
18. Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Выпуск первый. - Томск: Изд-во Томского университета, 2001. - 50 с.
19. Михайлов Ф.Н. Трудовое право: Курс лекций. / Ф.Н. Михайлов; Юрид. ин-т МВД РФ. - М.: Кн. мир, 2002. - 48 с.
20. Молодцев М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: учебник для вузов. - М.: норма, 2004. - 640 с.
21. Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002, № 3. С. 64-69;
22. Дисциплина труда, трудовой распорядок / Селянин А.В. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. - 104 с.
23. Трудовое право: Учебник, 2-е издание, под редакцией О.В. Смирнова, Проспект, Москва, 2006, 555с.;
24. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2003. - 560 с.
25. Экономика и управление предприятием: Курс лекций / Непомнящий Е. Г.,2005:- c.
26. Экономика фирмы: Учеб. пособие / Т.В. Муравьева, Э40 Н.В. Зиньковская, Н.А. Волкова, Г.Н. Лиференко; Под ред. Т.В. Муравьевой. - М.: Мастерство, 2006. - 400 с.
27. Бухгалтерские балансы ЗАО «Проектстрой» 2007 - 2009 годы;
28.